Raden van toezicht hebben moeite met hun werkgeversrol. Ze spreken geen heldere prestaties af met hun bestuurders, worstelen met het bestuurdersinkomen en denken onvoldoende na over de opvolging. Dat blijkt uit de Benchmark Kwaliteit Intern Toezicht, die het Instituut voor Governance & Leiderschap uitvoerde.
Het instituut publiceerde op haar website een artikel over de benchmark. De toezichthouders beoordelen hun eigen functioneren als goed tot zeer goed, al is er ruimte tot verbetering. Het betreft toezichthouders uit de zorg, het onderwijs en de corporaties. In totaal vulden de toezichthouders van veertig bedrijven de online vragenlijst in.
Werkgeversrol
Volgens Daniel Le Gras, partner bij het Instituut voor Governance & Leiderschap, biedt de werkgeversrol de meeste ruimte voor verbetering. “Raden van toezicht hebben moeite om heldere prestatiecriteria af te spreken met hun bestuurders,” zo zegt hij. Vaak zijn doelen geformuleerd als inspannigsverplichting, bijvoorbeeld: ‘zorgen voor een laag ziekteverzuim’. Terwijl een professionele organisatie doelen als prestatieverplichting moet formuleren. Le Gras: “Formulier de doelen SMART. Gebruik percentages, aantallen en euro’s.” Volgens Le Gras verandert de cultuur in de semi-publieke sector wel. “Het afrekenen op resultaten neemt toe.”
Inkomensdiscussie
Dat is ook van belang voor de inkomstendiscussie. Toezichthouders hebben de behoefte om te differentiëren tussen goede en slecht functionerende bestuurders, zegt Le Gras. “Het is te kort door de bocht om te zeggen dat je een slecht functionerende bestuurder maar moet ontslaan. Als hij op punten slecht functioneert, valt er wellicht wat te verbeteren.” Nu krijgen beiden evenveel betaald omdat het inkomen van bestuurders wordt vastgesteld op basis van normbedragen en een staffel. Dat maakt de inkomensdiscussie voor toezichthouders ingewikkeld. Le Gras: “Want waar is de beloning dan op gebaseerd? “
Opvolging
Bij goed werkgeverschap hoort ook dat de raad van toezicht nadenkt over de opvolging van bestuurders. Volgens Le Gras gebeurt dit nu onvoldoende. “De rvt weet vaak niet wie er in het managementteam zitten en wat de kwaliteiten van die mensen zijn. Ze weten dus ook niet of die mensen geschikt zijn om bestuurder te worden.” Daarom zoeken toezichthouders vaak extern naar nieuwe bestuurders. Le Gras adviseert raden van toezicht meer naar het bedrijfsleven te kijken. Daar worden talentvolle managers vaak extra gecoacht om ze klaar te stomen voor een bestuursfunctie.
Hectische tijden
De benchmark bestond uit 48 vragen. Een deel van die vragen ging over het algemeen functioneren van de toezichthouders. Toezichthouders stellen dat ze meer aandacht zouden moeten besteden aan de eigen professionele ontwikkeling. Gezien de ‘hectiek’ van de toezichthoudende functie, zou daarvoor echter maar beperkt tijd zijn. Le Gras: “Vanuit Den Haag en de organisaties zelf komt er veel op de toezichthouders af. Het is de ene fusiegolf na de andere, constant nieuwe regelgeving en bezuiniging op bezuiniging. Toezichthouders werken daardoor vaak meer uren dan waarvoor ze werden aangenomen en worden betaald.” (Daan Marselis)