HRM

‘Slecht imago zorgmanager is achterhaald’

‘Slecht imago zorgmanager is achterhaald’

Managers in de zorg dragen bij aan professioneel gedrag, zorgen voor samenwerking en helpen bij de overgang naar meer verantwoordelijkheid voor zorgverleners en burgers. Daarmee is het een misvatting om te denken dat de zorgmanager met de opkomst van zelfsturing kan verdwijnen.

Dat constateert Lieke Oldenhof in haar proefschrift ‘The Multiple Middle: Managing in Healthcare’ waarop op ze 17 april 2015 aan de Erasmus Universiteit Rotterdam cum laude promoveerde. Bestuurskundige en historica Oldenhof constateert dat met name middenmanagers steeds vaker onder vuur liggen. Als operationeel leidinggevende die tussen bedrijfstop en werkvloer staat, zou de middenmanager de vrijheid van professionals beknotten. Ook zouden ze een sta-in-de-weg zijn bij innovatie en de opkomst van zelfsturende teams. In het verlengde van deze kritiek klinkt veelal het nieuwe credo ‘managen zonder de manager’.

Volgens Oldenhof is deze kritiek gebaseerd op een verouderd beeld van zorgmanagement. Tijdens haar promotieonderzoek volgde ze hedendaagse middenmanagers in hun dagelijks werk in de sectoren die volop veranderen: de gehandicaptenzorg en wijkgerichte zorg. De praktijk laat een heel ander beeld van zorgmanagers zien dan de vox populi wil, aldus Oldenhof. Ze vervullen met name een cruciale rol bij de professionalisering van zorgverleners, de omslag naar wijkgericht werken en het optuigen van zelfsturing.

Professioneel gedrag

In de wijk zoeken middenmanagers samen met professionals antwoorden op de vaak conflicterende waarden in de zorg. Zij zoeken compromissen in bijvoorbeeld de afweging tussen cliëntgerichtheid en betaalbaarheid. Deze compromissen moeten zij ook legitimeren naar de verschillende partijen in de zorg. Zo hebben middenmanagers niet alleen een belangrijke rol in het construeren van wat wij ‘goede zorg’ vinden, zij werken ook aan de professionalisering van de zorgverleners door met hen te reflecteren op wat professioneel gedrag eigenlijk is.

De opkomst van wijkgericht werken vraagt ook om samenwerking tussen wonen, welzijn en zorg. Deze samenwerking komt echter niet vanzelf tot stand. Hier is volgens Oldenhof ‘grenzenwerk’ voor nodig door middenmanagers die verschillende sectoren, professionele disciplines en verkokerde budgetten met elkaar verbinden.

Met de opkomst van zelfsturende wijkteams worden in het veranderende zorgstelsel coördinatietaken steeds vaker uitgevoerd door zorgverleners. Dit betekent volgens Oldenhof allerminst dat managers overbodig worden. Ze spelen juist een grote rol; management in de vorm van coaching vergroot het zelfvertrouwen van zelfsturende teams. Pas daardoor kunnen managementtaken, zoals budgetbeheer en coördinatie tussen organisaties, worden gedelegeerd, herverdeeld en gedistribueerd.

Grenzen

Oldenhof waarschuwt in haar proefschrift voor “een te dogmatische beweging naar gedistribueerd leiderschap en zelfsturing”. Professionals richten zich soms liever op het uitvoeren in plaats van het organiseren van zorg en hebben het idee dat zij daarvoor te weinig zijn opgeleid of worden ondersteund, zo constateert Oldenhof. Ook burgers zijn niet altijd happig op het organiseren van eigen ondersteuning of daarvoor te kwetsbaar. Ze pleit daarom voor flexibele organisaties die in staat zijn verschillende managementvormen te gebruiken.

3 Reacties

om een reactie achter te laten

Sander

26 april 2015

Een scherpe titel, waar ik graag scherp wat tegenover zet. Om te beginnen is 'zelfsturing' in mijn optiek per definitie een misvatting en onmogelijk. Er is altijd een leider nodig die richting geeft, faciliteert, begeleid en inspireert. In plaats van zelfsturing kies ik liever voor het woord zelforganisatie. Dat terzijde.
Mevrouw Oldenhof constateert (?) dat zorgmanagers bijdragen aan professioneel gedrag, samenwerking en meer verantwoordelijkheid voor de zorgverlener en burger. In andere woorden de zorgmanager draagt bij aan het optuigen van zelfsturing. De praktijk laat juist zien dat de (zorg)manager onvoldoende in staat is om het dienend en coachend leiderschap te tonen dat bij zelforganisatie hoort. De zorgmanager voelt zich bedreigt, er wordt gemorreld aan zijn status, zijn positie. En de (zorg)manager is veelal onvoldoende in staat om te delegeren en los te laten. Hij stuurt op cijfers en is persoonlijk dik tevreden als hij zijn cijfermatige doelstellingen haalt. De (zorg)manager is derhalve niet gemotiveerd om zijn professionals verder te ontwikkelen, zodat zij intrinsiek gemotiveerder worden om hun taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden als een ware professional uit te oefenen. Zoals ik al schreef, ik zet er graag scherp wat tegenover. Dit is mijn praktijk waar ik als ervaren leider tegenaan loop. Er is nog een hoop winst te behalen!

Ernest Müter

28 april 2015

Geweldig goed dat deze onderzoeker echt heeft meegelopen met managers en heeft gekeken wat deze werkelijk doen. Een mooi tegenwicht tegen de stapel onzinliteratuur over managers door auteurs die nooit die moeite hebben genomen.

Krispijn Keijzer

28 april 2015

@Sander: Mw. Oldenhof stelt hier volgens mij juist dat de manager 'nieuwe stijl' kan bijdragen aan het ombuigen van de cultuur die je beschrijft. Zoals de titel pakkend beschrijft, is het imago wat kleeft aan de beroepsgroep één die achter gelaten wordt, of moet worden.
Bij het (blijvend) constateren dat zorgmanagers zaken naar zich toe blijven trekken en het team te weinig professionaliseert, is het wellicht een goed plan om eens kritisch naar het functieprofiel van deze personen binnen de organisatie te kijken. Iets wat blijkbaar in de zorg/praktijk nogal afschrikt?

Top