HRM

'Leiderschap in verpleeghuis is kwestie van maatwerk'

'Leiderschap in verpleeghuis is kwestie van maatwerk'

Er zijn geen alomvattende, pasklare oplossingen voor leiderschapsvraagstukken in de verpleeghuiszorg. Verschillende situaties vragen namelijk om verschillende soorten leiderschap. Zowel relationeel leiderschap als taakgericht leiderschap kunnen daarbij een rol van betekenis spelen.

Dat constateren onderzoekers van kenniscentrum Vilans in het rapport ‘Leiderschap in alle lagen van de organisaties’ dat in het kader van het kennisprogramma ‘Waardigheid en trots’ is uitgevoerd.
Aanleiding voor het onderzoek zijn de grote uitdagingen waar de verpleeghuiszorg zich voor gesteld ziet. Door de dubbele vergrijzing moet de verpleeghuiszorg met minder zorgprofessionals kwalitatief goede zorg blijven bieden aan ouderen met een steeds complexere zorgvraag.

Met de toegenomen complexiteit van zorg groeit ook de roep om een nieuwe zorgcultuur, waarin zorg wordt gegeven vanuit een betrokken en persoonsgerichte benadering door interdisciplinaire zorgteams in samenwerking met familieleden en vrijwilligers. Deze cultuurverandering krijgt extra reliëf door het decentraliseren van verantwoordelijkheden en taken naar zelfsturende teams.

Zelfsturing

Deze veranderende context heeft onherroepelijk gevolgen voor het leiderschap in de verpleeghuiszorg, aldus de Vilans-onderzoekers. Waar de sector voorheen voornamelijk hiërarchisch en systeem-gedreven werd aangestuurd, wordt tegenwoordig om leiderschap gevraagd vanuit betrokkenheid, persoonsgerichte zorg en adaptatie aan specifieke situaties. Om het verschil met de traditionele leiderschapsvormen en –structuren duidelijk te maken wordt in de literatuur veelal gesproken van relationeel, adaptief, situationeel of transformationeel leiderschap. Binnen de context van zelfsturende teams wordt dit vaak vertaald als horizontaal leiderschap, gericht op empowerment, ondersteuning en betrokkenheid.

Afstemmen

Tegenover dit relationele leiderschap, dat is gericht op is gericht op de relatie met medewerkers, staat taakgericht leiderschap waarin planning, rolverdeling, doelstellingen en resultaten centraal staan. Ondanks de dominante plek die relationeel leiderschap heeft gekregen in het denken over zorgleiderschap is het geen wondermiddel, benadrukt onderzoeker Nick Zonneveld. “Er is geen ‘one size fits all’ voor succesvol leiderschap. Goed leiderschap is maatwerk, waarbinnen gedrag, situatie en de behoefte van personen op elkaar moeten worden afgestemd.”

Behoeften

Voor het onderzoek keken Zonneveld en zijn collega’s naar de praktijk in drie organisaties voor verpleeghuiszorg. Deze praktijkobservatie onderstreepte dat iedere plek, situatie of moment om een ander soort leiderschap kan vragen. “We zagen dat mensen en teams op verschillende momenten verschillende behoeften kunnen hebben op gebied van leiderschap”, aldus Zonneveld. “Waar er in het ene team bijvoorbeeld behoefte is aan een focus op het relationele, is er in het andere team een duidelijke taakverdeling nodig om verder te groeien. Het is daarom belangrijk om scherp te blijven kijken naar welk soort leiderschapsgedrag nodig is in welke situatie.”

Duidelijkheid

Volgens Mariët de Zwaan, tijdens het Vilans-onderzoek directeur onderzoek bij Atlant, is het evident dat werknemers gedijen in een relationele context waarin ze zich veilig voelen, maar dit mag niet leiden tot een situatie waarin onduidelijkheid ontstaat over taken en verantwoordelijkheden. “Het is zo dat iedereen in een zorginstelling leiderschap toont door beslissingen te nemen die ten goede komen aan de cliënt. Daarvoor moeten professionals zich veilig en gesteund voelen door de manager. Zo kunnen medewerkers op basis van eigen deskundigheid beslissingen nemen. Echter, als je het over crisismanagement hebt en het even onduidelijk is hoe er gehandeld moet worden, is het goed als er heldere werkafspraken gemaakt worden tussen professional en leidinggevende.”  

Toch blijft het volgens Zonneveld van belang om te bedenken dat leiderschap geen kwestie is van formele hiërarchie, maar zich ook in niet-leidinggevende functies toont in de vorm van persoonlijk leiderschap  en professionele autonomie. “We moeten ons realiseren dat leiderschap overal in de organisatie is en niet slechts iets is voor een teamleider of bestuurder”, reageert Zonneveld. “Elke medewerker toont leiderschap door beslissingen te nemen. Alleen gezamenlijk kunnen we bijdragen aan goede zorg voor de cliënt.”

Gedeeld leiderschap

In het nieuwe programma ‘Thuis in het verpleeghuis’ onderstreept minister Hugo de Jonge juist het belang van professioneel leiderschap in alle geledingen van het verpleeghuis. Wat de Vilans-onderzoekers betreft sluit dit idee van gezamenlijke verantwoordelijkheid mooi aan bij de theorie van gedistribueerd leiderschap. “Leiderschap wordt zo benaderd als een breder organisatieconcept en minder als verbonden met functies, posities en personen”, aldus de onderzoekers. “Leiderschap wordt hierbij meer vanuit de inhoud en/of visie benaderd, en minder vanuit positie. Als gevolg wordt meer gelijkwaardigheid ervaren.” Een en ander leidt bovendien tot “een groter verantwoordelijkheidsgevoel bij mensen op de werkvloer, meer bewegingsruimte voor professionals en midden-managers die zich in toenemende mate als coach positioneren.”

2 Reacties

om een reactie achter te laten

Peter Koopman

28 augustus 2018

De sleutelrol van de middenmanager krijgt aandacht. Deze kent de vier C-rollen: commandant, consultant, coach en controleur. Ik pleit voor relatief kleine teams ( 8 fte ) en een “meewerkend” teamleider. Dat betekent dat deze leider ook professional is ( blijft geregistreerd als verpleegkundige ). Een klein team ook om de HRM taken in omvang te beperken. Overigens ben ik van mening dat naast taakvolwassenheid van teamleden ook de erkende professionele bekeaamheid een rol speelt bij de gewenste stijl van leidinggeven. In een verpleeghuis wordt verpleegd ( moderne invulling: niet alleen op gezondheid, maar ook op welzijn gericht ). Degenen die niet over een erkend vakdiploma in deze beschikken ( studenten, zorgassistenten, helpenden en verzorgenden zonder IG ) hebben recht op inhoudelijk leiderschap op de
“Vloer”, die dit compenseert. Dit is uiteraard in het belang van cliënten. Mis in artikel dit aspect.

Bernadette Willemse

4 september 2018

Mooi onderzoek van Vilans, naar leiderschap in verpleeghuiszorg. De onderzoekers onderzochten de praktijk in 3 organisaties voor verpleeghuiszorg. Ze sluiten deels aan bij de bevindingen van de Monitor Woonvormen Dementie, waarvoor we zorgmedewerkers in 49 verpleeghuizen verdeeld over het land vragen stelden over hun leidinggevende. De bevindingen uit deze Monitor geven een beeld van waar het goed gaat en waar de aandachtspunten liggen op het gebied van leiderschap. Ruimte voor verbetering is er vooral op het terrein van duidelijk maken wat belangrijk is, het goede voorbeeld geven, aanmoedigen, waardering laten blijken en inspireren. En daarnaast op het gebied van het initiëren van kwaliteitsverbeteringen in de zorg en aandacht voor werkomstandigheden van medewerkers.

Onze aanbevelingen: Investeer in de persoonlijke ontwikkeling van leidinggevenden in de ouderenzorg. Zodat zij beter in staat zijn medewerkers op een coachende en inspirerende manier te leiden. Daarbij is ook aandacht nodig voor meer ontwikkelingsgerichte competenties die van belang zijn om verbeteringen in de kwaliteit van zorg te initiëren en om oog te hebben voor de werkomstandigheden van verzorgenden. Wat bovenstaande bevindingen precies betekenen in het kader van de toename van zelforganisatie of zelfsturing is nog de vraag. In de nieuwe meetronde van de Monitor Woonvormen Dementie die plaatsvindt in 2019 kunnen deze thema’s verder uitgediept worden. Zie voor meer informatie: https://assets.trimbos.nl/docs/46596df1-f9c9-4d5d-a742-0a3b56110a4e.pdf.

Top