Al voor corona had Zorg en Welzijn te kampen met tekorten en de crisis heeft de druk op de sector alleen maar verhoogd. Toch lijkt dat niet het hele verhaal te zijn. Als we inzoomen op de huidige tekorten, dan zien we dat de motor achter dit alles de toename is van het aantal ouderen. De vergrijzing zorgt ervoor dat als we de zorg blijven organiseren zoals we dat nu doen, we in 2030 ruim 100.000 medewerkers tekort komen. En dit terwijl in dezelfde periode het aantal medewerkers al met zo’n 220.000 medewerkers toeneemt. Moeten we als sector een toename van meer dan 300.000 medewerkers voor de komende 10 jaar wel willen? De vraag stellen is hem beantwoorden.
De arbeidsmarkttekorten worden doorgaans gezien als een HR-vraagstuk. Bij nadere beschouwing blijken de cijfers daarover echter verrassend positief. De instroom in de sector is sinds 2016 tot aan de start van de coronacrisis vrijwel continu gestegen. De uitstroom is in diezelfde periode juist stabiel gebleven.
Mentale belasting
Waar Zorg en Welzijn echt op achterloopt ten opzichte van andere sectoren, is het ziekteverzuim. Wat we als samenleving vragen van de medewerkers in de zorg, zowel qua fysieke als mentale belasting, is misschien wel meer dan we mogen verwachten. En de controle en verantwoording die we vervolgens eisen van dezelfde medewerkers doet geen recht aan het belangrijke werk dat zij elke dag weer opnieuw uitvoeren. In plaats van elke handeling te willen controleren zouden processen er juist op ingericht moeten worden om medewerkers te ondersteunen hun werk zo goed mogelijk uit te kunnen voeren, zonder overmatig belast te worden. Al met al lijkt het oplossen van de arbeidsmarkttekorten in de zorg dus niet een opgave die enkel belegd moet worden bij HR. Zoals aangegeven wordt de vraag naar meer personeel aangewakkerd door de groeiende zorgvraag vanuit de groeiende groep ouderen. Een korte blik op de bevolkingspiramide van Nederland laat zien dat dit voor het grootste gedeelte te verklaren is doordat mensen gemiddeld steeds ouder worden. Een direct gevolg van het succes van de gezondheidszorg zelf.
Verbinding
De arbeidstekorten in Zorg en Welzijn worden bestempeld als een wicked problem. Een probleem zonder oplossing, waarbij de geboden antwoorden weer tot nieuwe problemen leiden vanwege alle afhankelijkheden in het systeem. Wat als we het vraagstuk gaan bezien als een succesverhaal waarbij we nu uitgedaagd worden om dit succes vast te houden door het anders werken, anders leren en anders organiseren? Cruciaal hierbij is dat we nog veel meer dan nu werken vanuit een gezamenlijke aanpak. Een verbinding van HR met de strategie van organisaties is hierbij van direct belang. Maar niet alleen arbeid op de tafel van het MT, maar ook als hoofdstuk in het overleg met zorginkopers zoals gemeentes, zorgkantoren en verzekeraars. Een strategie waarbij de medewerker één van de vertrekpunten is. De belangrijkste vraag die we moeten stellen is hoe welzijn en zorg er in de nabije toekomst uitzien. Het antwoord formuleren we vanuit de beschikbare medewerkers en hun acceptabele werkdruk. De zorgvraag kan niet langer leidend zijn. Dat is de mens in het zorgaanbod.
Jelle Boonstra
Directeur-bestuurder RegioPlus
Goedemorgen Jelle, je slaat de spijker op de kop! Dit us precies wat het is.
Cees de Wildt manager arbeid Actiz
“Arbeidsmarkt van de Zorg” was kernopgave van RegioPlus. Samenwerkende werkgevers in de zorgsector, waaraan ook “Welzijn” is toegevoegd. Eerder is al betoogd dat, hoewel branche-overstijgende samenwerking voordelen kent, projecten vanuit dit perspectief wel de aandacht vestigden op problematiek, maar dat er weinig verandering meetbaar werd. In het huidig artikel krijgen oorzaken van voormelde problematiek bij HRM minder accent en wordt de aandacht verlegd naar de samenstelling van de Nederlandse beroepsbevolking ( ontgroening en veroudering ). Deze externalisering werkt verlammend en ontkent het vermogen van bestuurders en van bijv. Verpleegkundigen om succesvolle interventies in deze te plegen. Ook is algemeen bekend dat we nu in NL meer streven naar een kenniseconomie en diensteneconomie na de voortgaande industrialisatie periode en dat daarom zeker ook HRM hiermee te maken krijgt. Containerbegrippen als “Zorg” en “zorgmedewerker” boden en bieden geen houvast bij het zoeken naar succesvolle acties tot gewenste verandering. Kijk naar potenties van beroepen op zich ( bijv. Verpleegkundigen ) en hun rol in toekomstige veranderingen in plaats van “bulk-benadering”. Het streven naar een passende nationale ( branche-overstijgende ) CAO voor verpleegkundigen in loondienst is een van de HR middelen. Een zichtbare bestuurder inzake kwaliteit van de professionele aspecten in het primair proces, incl. HRM; zoeken van oplossingen voor 24-uurs kinderopvang ( met maaltijden ), beschikbare en betaalbare kamers tijdens de studietijd en huurhuizen voor starters zijn ander aspecten. Dus niet minder HR, maar meer en passend HR !