HRM

Roosterzekerheid versus werkzekerheid

Roosterzekerheid versus werkzekerheid

Nul-urencontracten mogen per 1 juli 2014 alleen nog in onvoorziene en onplanbare situaties worden ingezet. U dient oproepkrachten dan een contract aan te bieden op basis van het aantal uren dat zij de laatste drie maanden gemiddeld hebben gewerkt.

Bovendien krijgen medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd per 1 juli 2015 al na twee jaar recht op een vast contract in plaats van na drie jaar in het kader van de Wet Werk en Zekerheid. Ogenschijnlijk wordt de flexibilisering van arbeid zodoende een halt toegeroepen.

Herhaling

Zijn deze maatregelen dan ‘iets nieuws’ onder de zon? Feitelijk niet. Ook nu zijn werkgevers verplicht om oproepkrachten werk aan te bieden en dienen oproepkrachten gehoor te geven aan elke oproep. Bij herhaalde oproepen hebben zij bovendien, conform de al sinds 1999 geldende wet ‘Flexibiliteit en Zekerheid’, recht op een urencontract. Waar komt al die aandacht voor nul-urencontracten dan ineens vandaan?

Bang

Oproepkrachten lijken een urencontract nauwelijks te claimen, terwijl zij hier dus wel recht op hebben. Zijn oproepkrachten dan bang om hun ervaren vrijheid te verliezen? Of vrezen zij de reactie van werkgevers? De bonden wijzen daarnaast op het gebrek aan zekerheden in nul-urencontracten. De zorg is echter een sector die de gewenste flexibiliteit met deze contracten heeft georganiseerd. Het gebruik van externe inleen is immers fors duurder.

Krachtenveld

De expliciete aandacht voor nul-urencontracten duidt op het ontstaan van een ander krachtenveld. Van werkgevers wordt immers verwacht dat zij oproepkrachten een contractvoorstel doen. Met het breed bestaan van meer-uren en externe inleen hebben werkgevers de schijn daarbij tegen. Oproepkrachten zien zich op hun beurt gesterkt door de cao-afspraken en het toeziend oog van de bonden. Bovendien hebben zij het recht om contractvoorstellen te weigeren.

Beperkte flexibiliteit?

Worden werkgevers nu gedwongen om alle flexibiliteit binnen hun organisatie vast te zetten middels urencontracten, waardoor deze zal verstarren? De uitdagingen van deze tijd, zoals het sturen op een fluctuerende zorgvraag, zullen dan nauwelijks van een passend antwoord kunnen worden voorzien. Of bieden de ‘onvoorziene en onplanbare situaties’, waarin nul-urencontracten conform de afspraken in de cao mogen worden ingezet, uitkomst? Afgezien van interpretatieverschillen, lijkt een ‘piek/ziek-inzet’ oproepkrachten slechts weinig zekerheid te bieden. En op welk moment blijkt dat dergelijke situaties niet met meer-uren van vaste medewerkers kan worden opgevangen? Wie gaat dan op dat allerlaatste moment nog oproepkrachten regelen?

Structureel flexibiliseren

Een oplossingsrichting die aan de belangen van zowel oproepkrachten, werkgevers als bonden tegemoet komt, is het structureel flexibiliseren van zorgcapaciteit. De vaste basisformatie dient daartoe te worden teruggebracht naar de onderkant van de zorgvraagcurve, zodat deze ongeveer 70 procent van de totale zorgcapaciteit betreft. De overige 30 procent kan dan op een flexibele wijze worden ingezet, volgend op het patroon van een fluctuerende zorgvraag en verstoringen in de vaste basisformatie.

Scherp sturen

Het structureel flexibiliseren van zorgcapaciteit biedt werkgevers de mogelijkheid om scherp te sturen op kosten en opbrengsten, terwijl de flexibel inzetbare medewerkers voldoende zekerheid wordt geboden. Hun inzet wordt ‘bovenover’ – dus over teams, afdelingen en locaties heen – en vanuit een centrale flexpool georganiseerd: daar waar het werk is. Flexibiliteit naar tijd maakt daarbij plaats voor flexibiliteit naar plaats.

Jean-Paul Leenknegt, conceptmanager flex bij Assist

---

Meer weten over human resource management (hrm) en management development in de zorg? Via Skipr hrm blijft u op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op dit gebied.

 

0 Reacties

om een reactie achter te laten
Top