BLOG

Herstel de motivatiedriehoek

Herstel de motivatiedriehoek

Professionals zijn verstrikt geraakt in een bureaucratische systeemwereld. Hierover wordt al lang gerapporteerd en steeds nadrukkelijker gerappelleerd.

Tien jaar geleden verscheen het WRR-raport Bewijzen van goede dienstverlening. Wie kent niet Leidinggeven aan professionals? Niet doen! van Matthieu Weggeman. De huidige patstelling van bewust onbekwaam dient doorbroken te worden. Daniel Pink geeft met Drive uit 2010 concrete handvatten voor revitalisering van de intrinsieke motivatie van professionals. Wouter Hart draait organisaties weer terug uit de systeem, naar de leefwereld. Twee inspiratieboeken!

De motivatiedriehoek

Belonen en straffen helpen, onder voorwaarden, bij de routinetaken in de machine­bureaucratieën uit de vorige eeuw. Volgzaamheid was het organisatieprincipe. Maar mensen hebben intrinsieke motivatie als een derde en veel sterkere drijfveer. Alom begint deze drijfveer op te spelen in de professionele dienstverlening van de 21e eeuw. Nu wordt betrokkenheid het nieuwe organisatieprincipe. Vele overheden, organisaties en manager beseffen zich dat echter nog niet ten volle. Professionals, eigenlijk alle mensen, worden gedreven door autonomie, meesterschap en zingeving. Deze motivatiedriehoek leidt tot professioneel succes, excellerende organisaties en persoonlijke voldoening. Autonomie en zelfsturing zijn onze 'standaardinstelling', aldus Pink.

Autonomie

Professionals moeten autonomie hebben over vier T’s: hun taak (wat ze doen), hun tijd (wanneer ze het doen), hun team (met wie ze het doen) en hun techniek (hoe ze het doen). Organisaties die hun mensen écht autonomie geven, presteren beter dan hun concurrenten. Meesterschap is een mentaliteit van diepe betrokkenheid, een ultiem onbereikbare asymptoot (competenties zijn altijd te verbeteren), die altijd en soms pijnlijke inspanning, oefening en  doorzetting blijft vergen. Daar hoort de begrippen passie en  ‘flow’ bij. En dat kan alleen voor doelen die groter en duurzamer zijn dan mensen zelf. Maximalisatie van zingeving als de ultieme leidraad en ambitie, wat steeds weer die extra stap doet zetten.

Gesloopt

Als zingeving vervaagt, vervangt passiviteit betrokkenheid. De motivatiedriehoek is de afgelopen decennia fundamenteel gesloopt. Als de hoekpunten vermolmen, krijgen financiële incentives de overhand. Dan wordt geld een alles overheersende existentiële nood, extra versterkt door economische teruggang.
Kijk bijvoorbeeld naar de huisartsen of medisch specialisten: iedereen verwijt hen dat ze alleen nog over geld praten, maar eigenlijk is dat goed te begrijpen vanuit het besef dat hun echte motivatiedriehoek volstrekt is uitgehold. Professionals zagen hun autonomie drastisch ingeperkt door standaardisatie, externe regulering en toezicht, ontmanteling van hun gildes en budgettering.

Systeemwereld

Doorslaande Tayloriaanse principes zoals minutenzorg en uurtje-factuurtje hebben de zingeving uitgehold (ik ging toch de zorg in vanwege de kwetsbare patiënt?!). De systeemwereld overheerst steeds meer de dagelijkse leefwereld van persoonlijk contact tussen professional en cliënt. Richtlijnen worden vinklijstjes. Indicatoren verworden van signalen voor intern onderzoek en verbetering tot stroppen voor externe verantwoording. Alom groeit het ongemak.

Veilige midden

Zingeving als drijfveer is in andere bewoordingen ook door andere auteurs als Simon Sinek (het waarom) en recent Wouter Hart in zijn prachtige boek Verdraaide organisaties (de bedoeling) indringend voorop geplaatst. Pink stelt dat een goed werkende motivatie­driehoek leidt tot normalisatie van externe drijfveren zoals geld. Billijke vergoeding is dan al snel goed genoeg, het wordt niet groter dan een soort hygiënefactor in het veilige midden van de motivatiedriehoek.

Hogere idealen

Woorden als efficiëntie, waarde, focus en differentiatie doen de harten van mensen niet sneller kloppen. Hogere idealen als eer, aandacht, waarheid en naastenliefde raken de ziel wel. Organisaties raken verdraaid als de onnatuurlijke managementlogica uit de systeemwereld de natuurlijke bedoelingen uit de leefwereld overneemt, aldus Wouter Hart. Kijken vanuit het waarom en de bedoeling is kijken vanuit de klant als ‘hele mens’. Vanuit diepe interesse in de ander, het letterlijk tussen-zijn (inter-esse) tussen mensen, tussen professionals en unieke klanten. In mijn volgende column krijgt Hart zijn plek. Ondertussen kan met de boeken van Pink en Hart als instrument voor dialoog, een prachtige herontdekking van zingeving en de bedoeling van zorgorganisaties ontstaan. Samen lezen, bespreken, ontdekken en her-lerend toepassen, doet u mee?

Robbert Huijsman

Senior manager Kwaliteit & Innovatie bij de divisie Zorg & Gezondheid van Achmea en bijzonder hoogleraar Management & Organisatie van de Ouderenzorg bij het instituut Beleid & Management Gezondheidszorg, Erasmus Universiteit Rotterdam.

 

9 Reacties

om een reactie achter te laten

Monique van Doorn

1 mei 2014

Ha Robbert, zeker doen we al mee. Met Andere handen community zijn we zoals je weet gestart om met de medewerkers in de uitvoering via dialoog de kanteling of transitie of transformatie, zo je het als manager wilt noemen ook daadwerkelijk vorm te geven.
Praten over anders is belangrijk en je noemt interessante boeken die het denken stimuleren. Ik voeg daar graag De logica ven het gevoel en De vertraagde tijd van Arnold Cornelis aan toe. Inmiddels klassiekers, wat een inzicht had hij al in de vorige eeuw!
Maar doen is de kunst en de verzekeraar loopt niet voorp met het entameren van dialoog. Ik nodig jou uit om daar met elkaar een stapje in te zetten. De leden van Andere handen zijn alvast begonnen!

Peter Koopman

1 mei 2014

Prima analyse. Men zou deze invalshoeken inzake motivatie en positionering ook samen kunnen vatten in de afstand tussen professie (beroep) en functie (indien in loondienst) of prestatie (zzp-er, vrij gevestigd). Hoe groter de afstand hoe meer kans op schadelijke gevolgen voor de motivatie. Anders gesteld: verpleegkundige en verpleegkundig specialist BEN je, een functie HEB je. Het is het verschil tussen de werkwoorden hebben en ZIJN.

Mauk van Heemstra ZorgSteedsBeter

1 mei 2014

Robbert, uit ons hart gegrepen.

En we doen niet alleen mee.... we geven ook aan hoe!

Iedereen die dat wil ervaren klik op http://goo.gl/u2qskF

Wat ons betreft: iedereen die mee wil doen: sluite zich aan!

Lambert de Jonge

2 mei 2014

Beste Robbert, met belangstelling en toenemend enthousiasme heb ik je inspirerende column gelezen. Goed verhaal! Tot ik zag dat je naast je bijzonder hoogleraarschap, ook senior manager bent bij de divisie Zorg & Organisatie van Achmea. Toen sloeg mijn enthousiasme over in verbazing. En drong zich bij mij de volgende prangende vraag op. Op welke manier klinkt deze visie door in de manier waarop "contracttering van professionals als psychologen" plaats vindt in de GGZ??
In het bijzonder natuurlijk bij jouw organisatie Achmea. Voor de volledigheid, ik ben als gz-psycholoog werkzaam in de Basis GGZ.

Jan Alberts

2 mei 2014

Laat deze hoogleraar zijn op zichzelf niet verkeerde visie dan bij Achmea omzetten in concreet beleid: practice what you preach. Dus gewoon de 2014 NZA tarieven betalen, werkzame omzetplafond, minder bureaucratie. Want als dhr. Huijsmans diep in zijn Hart (pun intented) kijkt weet hij ook wel dat zijn eigen werkgever een heel andere filosofie doorvoert.

Peter Koopman

2 mei 2014

#4 en #5, begrijpelijke reacties. Maar naar mijn mening niet houdbaar. Voor implementatie gelden specifieke regels en randvoorwaarden. Inhoud blog en verspreiding ervan zijn op zich waardevol. Het zou mooi zijn als eenieder het daarmee eens is en ook wil toepassen. Soms krijgen "denkers" later ook gelijk want er is niets zo praktisch als een goede theorie! Ook Achmea kan met de visie van een onafhankelijk denker haar voordeel doen.

Wil Konings | ProBeter

5 mei 2014

Beste Robbert,

je geeft een mooie en uitgebreide analyse, waar ik me zeker in kan vinden.

Volgens mij is de huidige situatie echter een stuk simpeler te verklaren, namelijk door de scheiding van denken en doen, die Taylor (je noemt hem zelf ook al) ooit propageerde.

Je kunt je afvragen of dit zelfs in zijn tijd van 'dom' fabriekswerk de slimste strategie is geweest. In onze tijd zijn de gevolgen die we er nog steeds van merken enorm.

Laten we op elk niveau weer gaan denken én op elk niveau weer gaan doen, dan lost een groot deel van de huidige problemen zichzelf op.

S Bouman

6 mei 2014

De cirkel van tevredenheid die ook jij schetst (https://www.youtube.com/watch?v=Elp007cleQs&list=PL3cGK1MvvN_XtXVHV2zR_9MF1dKeZpqAR) is te doorbreken.
Het kan wel!
http://www.frieslab.nl/wp-content/uploads/2014/02/Boek-Frieslab-HET-KAN-WEL.pdf

Gert-Jan Scheers

6 mei 2014

Mooi verhaal en toch wil ik er een kanttekening bij zetten. De noodzaak om zuinig met middelen om te gaan mag geen excuus zijn om dan maar niet meer gemotiveerd te zijn! Dat lijkt vaak wel het geval te zijn. Daarbij geldt ook dat niet iedereen dezelfde intrinsieke motivatie heeft. Differentiatie in werkvormen leidt tot meer waarde voor de maatschappij als geheel. Sommige processen zijn gewoon echt inefficient. Door meer te streven naar efficiency betekent niet de facto dat dat ten koste gaat van motivatie.
Sommige mensen houden van afwisseling, anderen van hetzelfde steeds beter doen. Laat vooral de juiste mensen het juiste werk doen. En laten we samen bezig zijn met meer waarde te creëren voor ons allemaal.

Top