HRM

Mensen willen niet veranderd worden

Mensen willen niet veranderd worden

Iedere e-health implementatie dwingt ons de routine te verlaten. Maar medewerkers willen niet veranderd worden. Ze willen wel zelf mee veranderen. Opleiden is essentieel.

Mijn vorige blog ging over het tuinieren in de proeftuin. Er kwamen vijf misvattingen over implementatietrajecten aan de orde. Deze keer aandacht voor de HRM-kant. Ook die blijkt vaak vergeten te worden. Vier tips.

1. Eigenaarschap en bevlogenheid

Eigenaarschap en bevlogenheid zijn passende uitgangspunt voor iedere e-health implementatie. Gevoel van eigenaarschap ontstaat wanneer medewerkers nut en noodzaak onderschrijven van e-health. En dat is precies waar we naartoe moeten: intrinsiek gemotiveerde medewerkers die vanuit gevoel van eigenaarschap (dit is mijn zorgverlening) en bevlogenheid (en ik heb de verantwoordelijkheid om dit op goede wijze uit te dragen naar de zorgvrager) in de dagelijkse zorgpraktijk aan de slag gaan met e-health.

Het managen van bevlogenheid en eigenaarschap bij alle betrokkenen, van manager tot behandelaar op de werkvloer, is een essentieel onderdeel van de implementatie en het leerproces, oftewel het opleidingstraject. Op die manier wordt de langdurige gedragsverandering die nodig is ook haalbaar.

2. Kennis, vaardigheden en attitude

Daan Dohmen (promotieonderzoek 2012) stelt dat scholing voor zorgverleners, stafmedewerkers en de organisatie van managementondersteuning kritische succesfactoren zijn. Om het beoogde implementatiedoel te behalen, is in de gehele organisatie voldoende basiskennis van e-health nodig. Daarnaast is er aandacht nodig voor vaardigheidstraining voor de nieuwe taakstelling, zoals bijvoorbeeld online communiceren in de zorg.

Dankzij bijscholing voor zorgverleners beschikt iedereen over de benodigde kennis om nut en noodzaak te zien en een passend vaardigheidsniveau om dit in de dagelijkse zorgverlening toe te passen. De managementondersteuning laat managers het nut en de noodzaak zien. Ze leren bovendien het beleid voor hun eenheid op bij de organisatiedoelen passende wijze vorm te geven.   

Hier is de HR afdeling aan zet. Opleidingsbeleid, de competentie- en functieprofielen moeten op de nieuwe blended organisatie zijn afgestemd.

3. Mentaliteitsverandering

E-health creëert pas werkelijk meerwaarde als er voldoende aandacht gaat naar de benodigde mentaliteits- en cultuurverandering.  Flexibiliteit van dienstverlening is meer dan alleen online zijn. Hetzelfde geldt voor de kreet ‘regie bij de cliënt’. Dienstverlening en flexibiliteit zijn en mindset waarmee de klant benaderd wordt. Werkelijke invulling komt tot stand door expliciet stil te staan bij de nieuwe zorgcultuur en gewenste mentaliteit. Dit vraagt langdurige aandacht in gesprek en tijdens scholing aan professionals.

4. Opleiden in de praktijk

Scholing is vaak een momentopname. Een mederwerkr volgt een workshop, cursus, training en daar blijft het bij. Werkelijk leren gebeurt in de praktijk, zo blijkt ook een uit een nieuwe stroming in opleidingsland, die het  70/20/10 principe hanteert; iemand leert voor 70 procent door eigen ervaring, 20 procent door contact en interactie met anderen en 10 procent via een formele setting.

De conclusie: een ideaal opleidingstraject faciliteert de student in zijn eigen leertraject en maakt de verbinding met zijn context. Zo krijgt de student nieuwe informatie toegereikt via een formele setting en wordt hij ondersteund en gefaciliteerd in het leren. Deze manier van leren maakt een leertraject effectiever en efficiënter wordt.

Saskia Timmer
Directeur Changing Healthcare

0 Reacties

om een reactie achter te laten
Top