HRM

Geen zelfsturing en tóch meer ruimte voor de professional

In de verpleeghuiszorg zien we een aantal ontwikkelingen die op elkaar ingrijpen. Zo neemt de complexiteit van de zorgvragen toe: mensen hebben meerdere (chronische) aandoeningen tegelijkertijd.

Een andere ontwikkeling betreft de toenemende mondigheid van familie. Daarnaast heeft verpleeghuiszorg momenteel niet het imago hip te zijn, wat tot gevolg heeft dat het vinden van nieuwe medewerkers lastig is. Tel daarbij op de arbeidsmarktprognoses, die laten zien dat zorgpersoneel alleen maar schaarser wordt. En last but not least zien we de noodzaak voor hoger én anders opgeleide medewerkers door de toenemende complexiteit van de zorgvraag en noodzaak om in goede samenwerking met familie die zorg inhoud te geven.

Al deze factoren spelen tegelijkertijd en stellen zorgorganisaties voor de opgave om medewerkers te vinden, te binden en te blijven boeien. Kwaliteit van zorg staat of valt met het bieden van gepersonaliseerde zorg, die aansluit op de uniciteit van die ene cliënt. Zorgmedewerkers willen bij uitstek aan die behoefte kunnen voldoen, daarvoor hebben ze voor dit vak gekozen. Maar zij ervaren nogal eens dat de organisatie waarvoor ze werken dan in de weg zit met protocollen, regels, managers en stelsels van afspraken.

Zelfsturing

Er zijn organisaties die kiezen voor zelfsturende teams als antwoord op dit vraagstuk. Het concept kan zeker werken, maar alleen onder bepaalde condities die vaak vooraf gaan aan een jarenlange consequente lijn van alleen al voorbereidingen. Zelfsturing zie ik als hype waar te snel naar wordt gegrepen zonder écht oog te hebben voor de ontwikkelingsgang van de organisatie en waarvan de implementatietijd schromelijk wordt onderschat.

Het kan ook anders, zonder het model van zelfsturing in te richten. Door de cliënt écht centraal te stellen. Dat is een cliché, maar als je dit daadwerkelijk laat gebeuren, biedt dat enorme kansen voor zowel de organisatie als haar medewerkers. Die ervaring/feedback van cliënten en hun familieleden, moet heel concreet en dichtbij de medewerkers worden gebracht. Pas dan werkt dat als de beste motivator om zorg- en werkprocessen aan te passen. Daar kan geen manager of bestuurder, die op de zeepkist gaat staan, tegenop.

Werkenergie

Geef daarna medewerkers die zich geëngageerd voelen bij dat onderwerp van verbetering de kans om die verbeteringen uit te werken en voor te bereiden. Zo ontstaat een zogenaamde "coalition of the willing", die vele malen meer werkenergie en motivatie hebben dan medewerkers die een opdracht krijgen. Combineer die aanpak met een zeer beperkte kaderstelling, die niet beperkt maar juist ruimte geeft.

Ik heb zelf ooit gewerkt met maar één simpel kader, namelijk dat alles veranderd mag worden, maar dat het onder aan de streep niet meer geld mag kosten. Met zo’n kader geef je het vertrouwen aan de medewerkers en de ervaring leert dat onder zulke condities medewerkers met geweldige, maar ook realistische en verantwoorde voorstellen komen.

Beweging

De beweging die daarmee ontstaat in een organisatie, biedt ruimte aan medewerkers om hun eigen innovaties te realiseren. Als bestuur en management zich dienend opstellen om die veranderingen mogelijk te maken, ontstaat daarmee een boel ruimte voor professionals. En zo gaat het gebeuren dat medewerkers als vanzelf hun ontwikkeldoelen gaan formuleren, zelf opvattingen ontwikkelen over de noodzakelijke functiemix en zich verantwoordelijk gaan voelen voor het zorgproces in plaats van dat ze er van bovenaf verantwoordelijk voor gemaakt zijn. Zo wordt een organisatie in meerdere opzichten een aantrekkelijke werkgever, waar uitstekende zorg op maat geleverd kan worden en waar mensen graag willen blijven werken.

Paul van Gennip
Bestuurder Parkhuis

Paul van Gennip_311

---
De organisatie van het zorgaanbod is voortdurend in beweging. Samen met u willen we in beeld brengen in welke richting de organisatie van het zorgaanbod zich ontwikkelt en wat daar de drijfveren voor zijn. Binnenkort zal via Skipr een vragenlijst verspreid worden die gemaakt is door de Erasmus Universiteit Rotterdam in samenwerking met Vilans. Dit is één van de blogs geschreven door een bestuurder die tevens geïnterviewd is voor deze vragenlijst. Wij hopen dat u, als het zover is, de tijd neemt om deze vragenlijst in te vullen. 

1 Reacties

om een reactie achter te laten

Lucas Middelhoff

21 januari 2018

Beste Paul, boeiende blog. Mooi dat je de directe feedback van clienten en/of hun familie in de modellen voor zelforganisatie inbrengt. In de VG sector, jou welbekend..., vond ik dat zo treffend te ervaren bij de (opening van) wooninitiatieven van ouders/ familie met een PGB. Betrokken medewerkers en directe feedback van de gebruikers en hun familie met ruimte voor beiden om de kaders verder in te vullen. Andere houding en energie van medewerkers dan bij een ‘klassieke’ opening van de (zoveelste) nieuwe woonvoorziening van een aanbieder.

Top