Deze week debatteerde de Tweede Kamer over het arbeidsmarktbeleid in de zorg. In de aanloop naar het debat stuurden de bewindslieden op VWS het onderzoek van het CAOP en Kennisland naar de Kamer. Het gaat om een tussenrapportage van het onderzoek De realiteit en waarde van flexwerk in de zorg. In het onderzoek is naar verschillende typen flexwerkers gekeken, zowel intern als extern, zowel uitzendkrachten als zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers).
Het aantal flexwerkers in de zorg is enorm toegenomen en de discussie over deze medewerkers hield gelijke tred. Het totaal aantal flexwerkers is tussen 2010 en 2018 met 7 procent toegenomen tot 179 duizend. Het aantal zzp’ers nam veel harder toe, met 49 procent tot 91 duizend. Zzp’ers maken dus een steeds groter deel uit van het totaal aantal flexwerkers. De kosten van externe inhuur stegen in deze jaren ook veel sneller dan de kosten voor personeel in loondienst. VWS kondigde deze week dan ook aan dat de tarieven voor zzp’ers in de zorg aan banden moeten.
Het heersende beeld van flexwerkers in de zorg is negatief: een kostbaar en groeiend probleem dat opgelost moet worden. Het is een frame, dat niet strookt niet met de praktijk, stellen de onderzoekers van CAOP en Kennisland. Flexwerkers zijn vaak juist een oplossing voor problemen rondom de continuïteit en kwaliteit van zorg. Zelfstandige worden is bovendien een oplossing voor mensen die niet meer in loondienst kunnen of willen werken.
Ontsnappingsmodule
De kosten hebben de discussie van de afgelopen jaren sterk beïnvloed. Vaak wordt gedacht dat werknemers in de zorg vooral besluiten om zelfstandige te worden om beter te verdienen. Het komt immers voor dat mensen bij een zorginstelling vertrekken om later tegen een hoger tarief weer ingehuurd te worden. De zelfstandigen geven zelf echter heel andere redenen aan waarom ze de stap zetten: ze willen zelf kunnen bepalen welke diensten ze draaien, meer afwisseling in hun werkomgeving, minder administratieve werkzaamheden en een stuk onafhankelijkheid.
De onderzoekers tekenen hierbij wel aan dat de keuze voor de flexwerkers niet altijd zo’n positieve is. Er zijn ook zzp’ers die de constructie gebruiken als “ontsnappingsmodule”. Er zijn negatieve factoren die hen uit loondienst verdrijven, zoals die administratieve taken, de werkdruk en het rooster. Er kleven ook nadelen aan het werken als zelfstandige: je hebt geen vaste collega’s, je bent niet zeker van een inkomen als er minder werk is en je hebt geen vaste cliënten.
Flexibilisering
Flexibiliteit is een thema dat vaak in het onderzoek terugkomt. Werknemers hebben behoefte aan meer flexibiliteit en werkgevers worstelen hiermee. “Op dit moment worden medewerkers met de wens om meer uren te maken aangetrokken door uitzend- en bemiddelingsbureaus, terwijl zij ook intern ingezet kunnen worden op andere afdelingen”, zien de onderzoekers. “Doordat dit te weinig gebeurt neemt de interne flexibiliteit af en komt de kwaliteit onder druk te staan, omdat de organisatie onvoldoende flexibel is en zelf weer mensen van buitenaf moet inhuren.”
Zorgorganisaties die aan het onderzoek deelnamen betwijfelen of die behoefte aan flexibiliteit er wel echt is. Er zouden al veel mogelijkheden worden geboden op het gebied van ‘flexibel werken’, maar medewerkers in loondienst maken hier amper gebruik van. Een deelnemer aan het onderzoek merkt op: “Flexibiliteit intern is altijd mogelijk; er is een paar keer een vraag uitgegaan of mensen tijdelijk op een andere afdeling willen werken: nul reacties.”
Communicatie
De onderzoekers zien hierin een communicatieprobleem. “Medewerkers wordt via diverse kanalen van alles aangeboden, maar ze reageren niet. Het uitgangspunt voor communicatie is dat wat er wordt gecommuniceerd, ook gelezen en begrepen wordt. Wellicht komt deze informatie niet (goed) bij de medewerkers aan, vanwege onder andere een informatie-overload en hoge werkdruk voor zorgmedewerkers. Sluit de manier van communicatie wel aan bij de wensen en manier van kennis vergaren van zorgmedewerkers? En zijn de mogelijkheden voor interne flexibiliteit wel interessant voor medewerkers? Wordt er wel echt flexibiliteit geboden? Of hebben medewerkers vooral behoefte om in een andere ‘keuken’ te kijken?”
Vicieuze cirkel van werkdruk
Intussen zien de zorgorganisaties zich steeds vaker gedwongen om externe flexibele krachten in te huren. Zo kopen ze voldoende personele bezetting in en de zekerheid dat zorg op tijd geleverd wordt. Dat verlicht de werkdruk voor de vaste medewerkers en zorgt ervoor dat organisaties beter kunnen inspelen op een verandering in de zorgvraag. Met de flexwerkers komen bovendien nieuwe ideeën over de manier van werken het bedrijf binnen, zo blijkt uit het onderzoek van CAOP en Kennisland.
De keerzijde is dat flexwerkers de werkdruk voor de vaste medewerkers soms juist verhogen. Steeds andere gezichten zien kan onrust onder cliënten veroorzaken, wat het werk zwaarder maakt. Als de groep vaste medewerkers kleiner wordt, komen vaste taken steeds meer op de schouders van een kleine groep terecht. De inwerktijd voor flexwerkers verhoogt de werkdruk bij vaste werknemers. Externe flexwerkers kunnen tot slot makkelijk onder avond-, nacht- en weekenddiensten uitkomen door naar een andere opdrachtgever te gaan.
Het wrange is dat juist deze werkdruk mensen in loondienst er weer toe drijft om zelfstandige te worden. Werkdruk, verloop van personeel en dure externe inhuur lijken zo een vicieuze cirkel te vormen.
Alle problemen goed verwoord in één artikel dus nu is eerst de werkgever aan zet! Communicatie met iedere werknemer over haar of zijn wensen is stap 1. Blijf het exit gesprek voor; zorg dat de mensen binnen blijven en biedt kansen en mogelijkheden door bijvoorbeeld bijscholing
Goed verwoord!
En HRM: flexibiliteit is niet ‘even op een andere afdeling werken’. Flexibiliteit is die diensten kiezen die ik graag wil hebben. Deze diensten op die afdeling voor deze week en die diensten op afdeling B een andere week. En vandaag eventueel nog een late dienst als die aangeboden wordt. Precies zoals uitzendbureaus nu ook hun flexers inzetten.
Niet uitvoerbaar? Voorstel: geef mensen die vast willen werken op een afdeling een aanvulling van takenpakket én FWG indeling waarin dagelijkse aansturing van de nieuwe ‘flexers’ onderdeel van uitmaakt. De praktijk is nu al dat vaste medewerkers vaak met die extra taak opgescheept worden, ze worden er alleen nog niet voor betaald.
In lijn met Anja, maar dan eerder en structureel: een relatie tussen leidinggevende en medewerker moet er standaard uit bestaan dat je permanent van elkaar weet of wensen en verwachtingen stroken. Dus maximaal een week daarover uit contact is al een gemiste kans.
Die relatie voorziet erin dat leidinggevenden tijdig in gesprek kunnen met medewerkers over mogelijkheden en onmogelijkheden om taken en tijden aan te passen en in een markt waarin er een tekort aan medewerkers is, moet je net zo lang doorgaan tot je de medewerkers behoud ipv ze duur in te moeten kopen. Als je dat moet doen, heb je je huiswerk zelf onvoldoende gemaakt.
Dus niet pas bij een exit-gesprek, maar met een antenne bij de leidinggevende, om dagelijks open te staan voor wensen/problemen van de medewerker om maximaal binnen een week een gesprek hierover te voeren, als dat aan de orde komt. Zo simpel en basaal is leidinggeven in dit opzicht.