Partner
nieuws

Powered by

Gezond en veilig werken: hoe pak je het organisatieklimaat aan?

Gezond en veilig werken: hoe pak je het organisatieklimaat aan?

Vertrouwen, belonen, betrokkenheid. Dat waren de kernbegrippen tijdens de presentatie van de resultaten van de pilot 'Aanpak Organisatieklimaat' door Stichting IZZ en Erasmus Universiteit Rotterdam, op 17 mei in Nieuwegein. Centraal stonden vragen als 'hoe beïnvloed je organisatieklimaat?' en 'hoe zet je mensen aan tot ander gedrag?'. Want dat is nodig voor gezonder en veiliger werken in de zorg.

Stichting IZZ en de Erasmus Universiteit hebben een eerste pilot afgerond waar in totaal tien zorgorganisaties aan deelnamen, met 235 teams en 3700 medewerkers. Die zijn werkzaam in de vvt, ggz, ziekenhuis- en gehandicaptenzorg. Het is het vervolg op een groot onderzoek naar gezond en veilig werken in de zorg, dat IZZ en Erasmus eerder uitvoerden. Daaruit bleek dat het zorggebruik van medewerkers in de zorg significant hoger ligt dan in andere sectoren. Dat geldt voor zowel fysieke als psychische klachten. Er zijn grote verschillen tussen zorgorganisaties onderling, zelfs binnen dezelfde branches. Hoe is dat te verklaren? "De sleutel ligt in het organisatieklimaat", legt Dominique Vijverberg, algemeen directeur Stichting IZZ, uit. "Er is een meetbare korrelatie met zorggebruik. Dus we hebben een knop gevonden om aan te draaien. Dit is een gamechanger."

Pilot

Hoe we binnen de zorg aan die knop kunnen draaien, daar ging het tijdens het event in Nieuwegein vooral over. Babette Bronkhorst, promovenda aan de Erasmus Universiteit, en Anouk ten Arve, programmamanager van IZZ, lieten de methode zien die in de pilot is gebruikt. "Centraal in de aanpak staat de driehoek bestuurder, teamleider, medewerker", aldus Bronkhorst. "In drie rondes gaan we met alle partijen in gesprek, over fysieke arbeidsbelasting, psychische belasting en de voorwaarden om gezond en veilig te werken." Want als succesfactoren noemt Ten Arve onder andere commitment van het bestuur, een gedreven projectleider met goede contacten in de organisatie en positieve teamleiders – of afgevaardigden, want binnen zelfsturende teams werkt het net zo. Maar: "Laat de betrokkenheid niet versloffen", waarschuwen Bronkhorst en Ten Arve. "Dit is geen project dat je er even bij doet."

Beloning

Een heel ander perspectief bracht Victor Lamme, hoogleraar cognitieve neurowetenschap aan de Universiteit van Amsterdam. 'De vrije wil bestaat niet, dus hoe beïnvloed je gedrag effectief?' was zijn centrale vraag. Ratio speelt daarbij geen rol, het gaat vooral over emotie, zo betoogde Lamme. Sterker nog: "We maken onze keuzes grotendeels onbewust en achteraf verzinnen we er motieven bij." Vertrouwen is de belangrijkste 'knop' in het brein voor gedragsverandering. Maar de basis van vertrouwen is ook niet rationeel, stelde Victor Lamme uitdagend. “Informatie is de vijand van vertrouwen en transparantie is het slechtste idee van de afgelopen twintig jaar!” Want daarmee worden een paar kleine negatieve dingetjes allesbepalend, vindt de neurowetenschapper. Nee, de basis voor vertrouwen is eigenlijk hebzucht. De bereidheid om een win-win situatie aan te gaan. "Het draait allemaal om het zoeken naar beloning. Dat kan in de vorm van geld zijn, maar ook kennis, gezondheid, of noem maar op. Het krijgen van een beloning geeft ons een goed gevoel. Er komt dopamine vrij."

Hoe pas je dat als management toe op het organisatieklimaat? Victor Lamme pleitte voor een positieve aanpak. "Er wordt in Nederland teveel de nadruk gelegd op wat verkeerd gaat. In plaats daarvan moet het management juist voorbeeldgedrag vertonen en laten zien hoe iets wel kan." Want een van de belangrijkste veranderkrachten in een organisatie is ‘copycat-gedrag’. Hij wees op spiegelneuronen, die worden actiever als je iemand anders iets ziet doen waardoor je sneller de neiging hebt om het ook te doen. "Dat maakt bedrijfscultuur of organisatieklimaat heel makkelijk te beïnvloeden."

Kwaliteit

Dat die aanpak loont, onderschreven bestuurders en zorgmanagers van organisaties die meededen aan de IZZ-pilot. Bijvoorbeeld Eric van der Graaf, manager regio Arnhem en Achterhoek van Pluryn. "Bij ons deden negen teams binnen de jeugdzorg mee. Het paste binnen een veranderprogramma op alle terreinen, niet alleen veiligheid en gezondheid. Wat het ons tot nu toe heeft gebracht? Het verzuim is gedaald. Maar belangrijker is dat er door gesprekken een andere manier van nadenken over het werk ontstaat. Er is meer reflectie en meer regie op eigen werk. En het leidt tot permanente verbetering. Teams laten zich dit thema niet meer afpakken." Dat vonden ook zorgmanager Bianca Küchler en bestuursvoorzitter Jan van Hoek van Ipse de Brugge. Daar deden tien teams met in totaal ongeveer 150 medewerkers mee aan de IZZ-pilot. “We hebben bijvoorbeeld geëxperimenteerd met werken zonder tijdsdruk, door alle klokken weg te halen en horloges af te doen”, vertelde Van Hoek. "Zo konden we ons richten op rust en aandacht, op kwaliteit in plaats van tijd." De totale aanpak leidde tot een significante afname van langdurig zieken en betere samenwerking onder alle medewerkers. En dat leverde hen ook concrete beloning op. Bianca Küchler: "Zo wordt zorggeld niet besteed aan medewerkers die ziek thuis zitten en konden we potjes vullen waar de teams een uitje van kunnen maken."

Spiegelen

Analoog aan de menselijke spiegelneuronen, waar Victor Lamme mee kwam, zouden organisaties in de zorg spiegelteams moeten benoemen om van elkaar te leren en te kopiëren, betoogde Dominique Vijverberg tot slot. En dat is eigenlijk wat IZZ wil voor de hele sector. "Om gezonde en veilige zorg te garanderen moeten we ervaringen delen door ook op brancheniveau te spiegelen. Daar willen wij graag bij helpen." Dat doet IZZ door evenementen zoals in Nieuwegein, maar ook door online toolboxen met informatie. Kijk op www.izz.nl/zorgorganisaties.  

0 Reacties

om een reactie achter te laten
Top