ACTUEEL

Zorgbestuurders verdeeld over quotum

Bijna negen van de tien beslissers in de zorg vinden dat vrouwen ondervertegenwoordigd zijn in topposities. Een op de drie beslissers is daarom voorstander van de invoering van een quotum voor topvrouwen. Dit blijkt uit een enquête van Skipr, waaraan honderdvijftig bestuurders, managers en toezichthouders hebben deel genomen.

Netwerkranglijst

De enquête maakt deel uit van research in het kader van de netwerkranglijst die Skipr jaarlijks uitbrengt. Voor de samenstelling van de Skipr 99 werden ondermeer de jaarverslagen 2008 van de honderd grootste zorginstellingen, zoals ieder jaar door PricewaterhouseCoopers en Zorgvisie op een rij gezet, geanalyseerd. Uit deze analyse blijkt dat slechts dertien procent van de bestuurders en toezichthouders  vrouw is. Ook in de Skipr 99 zijn vrouwen ondervertegenwoordigd, alhoewel er ten opzichte van vorig jaar sprake is van een lichte stijging van het aandeel vrouwen: achttien dit jaar tegen dertien vorig jaar.

Twijfelaars

Uit de enquête komt naar voren dat het aantal expliciete tegenstanders van een quotum met acht en twintig procent ruim vijf procent lager is dan het aantal voorstanders. De grootste groep (39 procent) twijfelt echter over nut en noodzaak van een quotum.  Deze geënquêteerden lieten de vraag daarom onbeantwoord.

Geen afspiegeling van de werkvloer

Over de hoogte van een mogelijk quotum lopen de meningen uiteen. Vier van de tien voorstanders vinden dat  de sekseverdeling aan de top fifty-fifty zou moeten zijn, eenzelfde aantal is voorstander van een verplicht aandeel van vrouwen van veertig procent. Een op de vijf voorstanders schaart zich achter een percentage van dertig procent. Op de vraag of de samenstelling van de bestuurlijke top een afspiegeling van de werkvloer moet zijn, antwoordt bijna zeventig procent ontkennend.

Old boys network

De meest genoemde reden (bijna 25 procent) voor de scheve sekseverdeling is het bestaan van een glazen plafond dat de doorstroom van vrouwelijk talent in de weg staat. Veel geënquêteerden wijzen in dit verband op het old boys network, dat voor benoemingen vooral uit eigen kring rekruteert. Ook maken ze melding van de voorzichtige houding van raden van toezicht en bureaus voor executive search. Achttien procent van de ondervraagden ziet daarnaast een gebrek aan ambitie bij vrouwen. Ruim dertien procent ziet in de balans werk-privé een belemmering voor de doorstroom van vrouwen. Slechts acht procent is van mening dat het potentieel aan topvrouwen beperkt is. Eenzelfde percentage is van mening dat de formele eisen voor topfuncties niet stroken met vrouwelijke competenties.

Competenties

Bijna acht van de tien ondervraagden onderschrijft de stelling dat feminiene competenties beter passen in het huidige bestuurlijke profiel. In een open vraag konden de geënquêteerden zelf aangeven waaruit deze competenties bestaan. Meest genoemd waren -met een score van elk 20 procent- ‘empathie’ en ‘het zoeken van verbindingen’.  Ook ‘communicatie’ scoorde met dertien procent goed. Twaalf procent van de geënquêteerden noemde spontaan het ontbreken van haantjes- en graaigedrag als feminiene competentie. Een optimale balans tussen ziel en zakelijkheid alsmede resultaatgerichtheid werden door respectievelijk 7,3 en 6,6 procent genoemd. Slechts 4,6 procent noemde in dit verband de term dienend leiderschap.

Skipr magazine: abonneren of exemplaar bestellen

Bestel het Skipr magazine nr. 1 van januari 2010 met een uitgebreide analyse van de Skipr 99 of abonneer u op Skipr magazine.

2 Reacties

om een reactie achter te laten

Lieburg van

11 december 2009

Geachte redactie,



interessante uitslag van deze enquête, maar hoe vrijblijvend is de uitslag? Een quotum is niet zaligmakend, maar kan mogelijk helpen om vrouwen op meer topposities in de zorg te krijgen. Het lijkt me nog beter als er vanuit de branche organisaties nagedacht gaat worden over hoe de aangesloten instellingen kwalitatief goede vrouwen op bestuursposities kunnen positioneren. Executive search kan helpen als er bureaus aan het werk gaan die oog hebben voor vrouwelijke kwaliteiten en inderdaad niet alleen gebruik maken van het "old boys network". Mijn ervaring is dat het "ons kent ons" principe nog preveleert boven het durven hunten van vrouwen die wat kunnen maar dat mogelijk nog te weinig hebben laten zien of specifieke bestuurservaring missen maar wel ambitieus zijn en er veel voor over hebben op om topniveau in de zorg een steentje te kunnen bijdragen.

Om zulke vrouwen in te zetten is het van belang buiten de al bekende paden te treden. Ik hoop nog steeds op verbetering in deze!

F. de Man

28 maart 2010

"Competenties: Bijna acht van de tien ondervraagden onderschrijft de stelling dat feminiene competenties beter passen in het huidige bestuurlijke profiel."

Genoemde feminiene kwalteiten: empathie, het zoeken van verbindingen, communicatie, het ontbreken van haantjes- en graaigedrag, een optimale balans tussen ziel en zakelijkheid, resultaatgerichtheid.



Dat vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd zijn in de top

is bekend. Vrouwen lopen deze achterstand wel langzamerhand in. Geldt deze aandacht en tendens ook voor hoogopgeleide allochtone vrouwen en mannen? Neen ! Die discussie hoor ik steeds niet.



Hiernaast worden "feminine competenties niet verder uitgewerkt. Gelden deze (vage) competenties dan ook niet voor mannen? Van allochtone komaf.

Is er bij Wouter Bos sprake van voldoende feminiene competenties? Rouvoet? Balkenende?



Mijn ervaring als allochtone man is dat ik te vaak van allochtone en niet-allochtone werkneemsters hoor dat men liever met een (geemancipeerde) mannelijke leidinggevende te maken hebben dan met een vrouwelijke-. Een veelgehoorde argument hierbij: als je niet past in het plaatje van de vrouwelijke leidinggevende, dan word je als werkneemster dubbel zo hard aangepakt op een subtiele persoonlijke manier.Vergelijk de "competentie" van meisjes bij het cyberpesten.



Het gaat m.i. niet om mannelijke of vrouwelijke competenties, maar meer om de juiste vrouw of man voor een specifieke functie.

Wil je als organisatie een innovatief bedrijf nastreven:

1. kies voor een goede verhouding van deskundige mannen-vrouwen-allochtonen;

2. kijk als top van het bedrijf welke missie hierbij past;

3. kies voor een tijdelijke aanstelling en toets periodiek de benodigde competenties van deze leidinggevenden.

4. Heb als directie/raad van bestuur inzicht in je eigen competenties en toets deze regelmatig.



Feminiene comptenties worden te vaak toegeschreven aan vrouwen. (Is er wel aandacht voor de emancipatie van jongens en mannen?)

Feminiene competenties zijn te vaag. (Is er niet ook een toename te zien van geweld/misbruik door vrouwen?)



Conclusie:

Er moeten meer (allochtone) vrouwen in de diverse toppen van bedrijven, commisssies, (gemeente-)politiek komen.

Het gericht ontwikkelen van feminiene competenties naast masculiene, moet bij vrouwen EN mannen verder ontwikkeld worden. Jongens en mannen hebben een achterstand in te halen.

In de diverse opleidingen, leergangen, trainingen, workshops

moet het sexespecifieke denken en handelen standaard een plaats krijgen.

Top