Het is vreemd dat juist in de ziekenhuissector waar zeer veel vrouwen werken, het beeld van de top zo dominant mannelijk is. Vooroordelen belemmeren de doorstroom en het verzilveren van kansen.
De cijfers zijn opvallend. En ziekenhuizen doen het qua vrouwen in raden van bestuur weinig beter dan de honderd grootste bedrijven in Nederland, waar het percentage op 10 procent ligt. Maar in de ziekenhuiswereld werken veel meer vrouwen dan in de honderd grootste bedrijven van Nederland. In de techniek bijvoorbeeld klagen beslissers dat ze geen vrouwen in hoge posities kunnen benoemen, omdat er nauwelijks vrouwen werken. In de zorg hoeft die doorstroming naar hogere functies geen enkel probleem te zijn.
Meer geschikt
Zijn mannen dan meer geschikt voor de top van ziekenhuizen dan vrouwen? De tevredenheidscijfers van het personeel wijzen dat niet uit. Medewerkers van algemene ziekenhuizen zijn net zo tevreden over hun werk zelf als werknemers in andere sectoren, maar voor arbeidsomstandigheden, de rol van de leidinggevende, de organisatie en de beloning scoren zij juist lager dan gemiddeld. En over de financiële situatie van ziekenhuizen zijn recentelijk alarmerende rapporten uitgekomen.
Getalenteerder
Er zijn natuurlijk uitstekende mannelijke bestuurders in ziekenhuizen, maar er is geen aanleiding te denken dat mannen als soort bovengemiddeld getalenteerder zijn om het bestuurlijke werk uit te voeren. “Een betere doorstroming naar hogere functies kan verder worden gestimuleerd door de generieke aanpak gericht op beeldvorming en bewustwording van stereotiepe beelden”, aldus het recent gepubliceerde SER-advies Discriminatie werkt niet.
Simpel voorbeeld
Een simpel voorbeeld van stereotiepe beeldvorming is te vinden in de notitie Actuele ontwikkelingen gezondheidszorg van Ernst & Young waar we lezen: “In de zorgsector zijn de risico’s op uitval groot als gevolg van groeiende taakstellingen en prijsdruk naast toenemende eisen van cliënten/patiënten, financiers en stakeholders. Bovendien wordt de zorgsector gekenmerkt door een bovengemiddeld groot aandeel parttime en vrouwelijke medewerkers die vaak een hoge belasting in de thuissituatie hebben. Hoe neem je mensen mee in de gewenste transitie en hoe stel je hen in staat om blijvend op een hoger niveau te presteren, sneller en beter de strategie te realiseren en om te kunnen gaan met de interne en externe druk?”
Kenmerkend
De 53 pagina’s tellende notitie spreekt nergens specifiek over vrouwen behalve in deze ene paragraaf waar het over een probleem gaat: de ‘vaak hoge belasting in de thuissituatie’. Dit is kenmerkend voor de manier waarop managementadviseurs uit de overwegend mannelijke adviesbureaus en ook veelal mannelijke bestuurders in de gezondheidszorg denken over de grotendeels vrouwelijke medewerkers. De focus ligt op problemen en niet op kwaliteiten of kansen.
Meerderheid
Zo neemt het aantal vrouwelijke medische specialisten in hoog tempo toe. In plaats van een minderheid vormen ze binnenkort de meerderheid. Dit kan positieve effecten hebben op samenwerking in teams, op communicatie met patiënten en op patiëntveiligheid, om maar enkele voorbeelden te noemen. Mits goed gemanaged, uiteraard, zoals altijd met diversiteit. Helaas is over de toename van het aantal vrouwelijke medische specialisten de bestuurlijke perceptie eerder probleemgeoriënteerd dan gericht op genoemde positieve effecten, namelijk dat de vrouwelijke medische specialisten vaker ziek zijn, of met een burnout te maken krijgen, in tegenstelling tot hun mannelijke soortgenoten.
Verzilveren
De stereotiepe beelden over vrouwen die zwak zijn en worstelen met gezondheid en overbelasting die juist in de ziekenhuissector lijken te overheersen, helpen niet om de kansen die besloten liggen in diversiteit te verzilveren. De fundamentele vraag die gesteld dient te worden is; wat in de ziekenhuiscultuur belemmert de doorstroom van vrouwen en het verzilveren van kansen? Want de kansen zijn er. Nu nog de managers en bestuurders om ermee aan de slag te gaan!
Grethe van Geffen
Directeur Seba Cultuurmanagement, werkt binnen en buiten de zorg aan alle aspecten rond cultuur en diversiteit: van m/v, religie en roze tot functionele verschillen en fusies, van omgaan met cultuurverschillen op de werkvloer tot boardroom dynamics.