Rob Maas is recruitment specialist bij IKEA en werd in 2023 verkozen tot meest invloedrijke corporate recruiter van het jaar. Hij deelt veel inspirerende en interessante content op LinkedIn en staat bekend om zijn passie voor IKEA als werkgever. Ik kan u van harte aanraden om hem te volgen.
Er zijn twee thema’s waar we uitvoerig bij stil stonden tijdens ons energieke gesprek die ik graag met u bespreek.
Tillsammans
Bij IKEA is het heel normaal dat alle medewerkers, ook die van het hoofdkantoor, meewerken op de werkvloer. Tijdens drukke periodes zoals de decembermaand is het niet ongebruikelijk om managers en kantoorpersoneel te zien helpen in de winkels. Dit is geen toeval, maar een bewuste keuze die geworteld is in een van IKEA’s kernwaarden: Tillsammans, wat ‘samen’ betekent. Deze waarde benadrukt het belang van samenwerking en gedeelde verantwoordelijkheid.
Het meewerken op de werkvloer zorgt ervoor dat iedereen binnen het bedrijf begrijpt waar het echt om draait: de klant. Vanuit een kantoor kan je het verschil dat je maakt voor de klant niet volledig ervaren. Door samen te werken met collega’s in de winkels, zien medewerkers direct het resultaat van hun inspanningen en de impact die ze hebben op de klanttevredenheid.
Deze aanpak versterkt ook de teamgeest. Alles bij IKEA is een teamprestatie en dit wordt verder benadrukt door hun collectieve bonusregeling. Deze regeling wordt jaarlijks vastgesteld en is gebaseerd op de gezamenlijke resultaten. Het kan oplopen tot 150 procent van het bruto maandsalaris, wat een aanzienlijke stimulans is om als team optimaal te presteren. Het benadrukt dat succes bij IKEA nooit een individuele prestatie is, maar altijd het resultaat van collectieve inspanningen.
Doorgroeien
Bij IKEA zijn veel managers op de werkvloer gestart. Dit is geen toevalligheid, maar een bewuste strategie die een kernonderdeel vormt van de bedrijfscultuur. Vanaf het eerste moment dat je bij IKEA komt werken, wordt er veel aandacht besteed aan persoonlijke en professionele ontwikkeling. Rob benadrukte in ons gesprek hoe belangrijk deze aanpak is voor zowel het individu als de organisatie.
IKEA heeft een uitgebreid intern scholingsprogramma opgezet, waaronder het aspirant teammanagers programma. Dit programma biedt medewerkers de kans om zich te ontwikkelen tot toekomstige leiders binnen het bedrijf. Gedurende dit intensieve traject, krijgen deelnemers zowel theoretische training als praktische ervaring in verschillende aspecten van de bedrijfsvoering. Het doel is om natuurlijke leiders te identificeren en te ontwikkelen, die de waarden van IKEA in hun leiderschap integreren.
Deze focus op doorgroeimogelijkheden zorgt ervoor dat medewerkers gemotiveerd en betrokken blijven. Ze zien dat hun harde werk en inzet daadwerkelijk kunnen leiden tot carrièregroei binnen de organisatie. Dit creëert niet alleen een positieve werkomgeving, maar ook een sterkere band tussen werknemers en het bedrijf. Een medewerker logistiek kan bijvoorbeeld doorgroeien naar een managementfunctie in de verkoop, of een kassamedewerker kan manager van het restaurant worden. Dit benadrukt dat diploma’s en ervaring minder belangrijk zijn dan de bereidheid om te leren en verantwoordelijkheid te nemen voor je eigen ontwikkeling.
Ik zag onlangs een perfecte illustratie hiervan via een filmpje dat Rob via LinkedIn deelde van collega Ilsa.
En de zorg dan?
In de zorg gebeurt het maar weinig dat managers en kantoorpersoneel meelopen op de werkvloer. Dit is jammer, omdat het directe contact met patiënten en zorgverleners cruciaal is voor een volledig begrip van de dagelijkse praktijk en de uitdagingen die hiermee gepaard gaan. Wanneer zorgmanagers en administratief personeel vaker zouden meedraaien op de werkvloer, kunnen zij beter inzicht krijgen in de werkelijke behoeften en problemen van zowel patiënten als zorgprofessionals. Dit zal uiteindelijk tot betere beleidsvorming en effectievere oplossingen leiden. Het actief betrokken zijn bij de werkvloer kan ook bijdragen aan meer motivatie en loyaliteit van het personeel, omdat er kortere lijnen tussen management en werkvloer ontstaan. Ook met betrekking tot de doorgroeimogelijkheden zie ik lessen. Omdat er overal tekorten aan personeel zijn, is het niet gebruikelijk om medewerkers te stimuleren zich verder te ontwikkelen. We hebben ze namelijk veel te hard nodig in hun huidige functie! Dit gebrek aan stimulans en faciliteiten voor persoonlijke en professionele ontwikkeling leidt vervolgens echter tot uitstroom van zorgpersoneel. De medewerkers voelen zich namelijk niet gewaardeerd of gesteund in hun carrièreontwikkeling en dat resulteert in lage tevredenheid en motivatie. Door te investeren in interne scholingsprogramma’s en doorgroeimogelijkheden, zoals IKEA doet, zou de zorgsector het behoud van personeel kunnen verbeteren. Het zorgt er bovendien voor dat medewerkers gemotiveerd en betrokken blijven. Het op deze manier investeren in de ontwikkeling van zorgprofessionals lijkt mij daarom dé manier om de arbeidsmarktkrapte in de zorg aan te pakken!
—————————————————–
Joris Arts is auteur van het boek ‘Wat de zorg kan leren van … – 46 eyeopeners uit andere sectoren’. Hij plaatst elke week op woensdag een blog op zijn eigen LinkedIn-pagina. Die blogs verschijnen ook op Skipr. Die reeks is hier te vinden.