De afgelopen twee jaar hebben veel bestuurders en managers leeftijden bereikt van rond de 60 en hebben de zorgsector verlaten. De komende jaren zullen nog meer bestuurders en managers die leeftijd bereiken. Het lijkt erop dat een bepaalde generatie in korte tijd opgevolgd moet worden door een nieuwe generatie die top- en hoger kaderfuncties moet gaan invullen.
Nu al blijkt dat dat niet eenvoudig is. Als gevolg van een mogelijk tekort aan potentiële opvolgers draait het rondpompcircuit nog steeds op volle toeren. Structurele Management Development-programma’s (MD) moeten daarin verandering aanbrengen.
Besturen en leidinggeven is als gevolg van het liberaliseringsproces zeer complex geworden. Besturen binnen het publieke domein is sowieso al geen sinecure. Dat blijkt ook uit het feit dat veel bestuurders uit de marktsector moeite hebben om zich in het publieke domein te handhaven. Het besturen van een zorginstelling vergt extra competenties. Potentiële kandidaten moet je dan ook voorzichtig begeleiden naar bestuurder worden in de zorgsector. Dat geldt zowel voor mogelijke bestuurders uit de marktsector als degenen die nu al in de zorg werkzaam zijn. Met name van die laatste categorie moeten we het de komende jaren hebben. Zij kennen de sector al, en moeten de gelegenheid krijgen om gesignaleerd te worden als potentieel bestuurder.
Vroegsignalering is essentieel
MD start niet met opleidingen in Tilburg, Rotterdam of Fontainebleau. Deze opleidingen kunnen ondersteunend zijn, maar meer ook niet. MD is een zorgvuldig en structureel beleid dat erop gericht is medewerkers met groeipotentie te signaleren en te begeleiden naar leidinggevende functies en eventueel de weg naar de bestuurder van een organisatie. Het startmoment ligt vaak al bij twintigers. Vroegsignalering is essentieel. De combinatie van praktijk en theorie nog meer.
Grote bedrijven in de marktsector kunnen niet zonder MD. Bij hen vormt het de basis voor het benutten van talent in brede zin, uitvoerend en besturend. Vrijwel elke zorgaanbieder heeft een omvang van menig groot bedrijf en zou dus in staat moeten zijn om met MD programma’s medewerkers naar leidinggevende functies te begeleiden. Niet alleen de Shell’s, Akzo’s of andere multinationals varen er wel bij. Het geldt evenzeer voor elk grootbedrijf met omzetten en medewerkers van een omvang van menige zorgaanbieder.
MD-programma’s hebben het risico dat goed begeleide medewerkers de organisatie verlaten en hun leidinggevende functie elders gaan vervullen. In de marktsector gebeurt dat relatief veel. Sommige bedrijven hebben de naam om op te leiden voor de gehele sector. Een deel van de investering in mensen gaat daarmee voor het eigen bedrijf te niet. Bedrijven accepteren dat risico, wetende dat niet-opleiden veel erger is. In de zorgsector zal dit zelfde fenomeen zich voordoen. Laten we daar niet al te moeilijk over doen.
Vanzelfsprekend
Het aantal organisaties in de sector dat MD-programma’s heeft, is nog beperkt. Vaak worden de eerder genoemde cursussen en masteropleidingen tot de MD-trajecten gerekend. Dat is dus niet voldoende. MD moet voor de grote organisaties vanzelfsprekend zijn en de kleinere organisaties (wat is klein?) zouden zich kunnen bundelen en samen in MD programma’s optrekken. Medewerkers uitwisselen kan ook al onderdeel zijn van een traject. Wordt veelal zeer gewaardeerd.
Indien er inderdaad een samenloop van uittredende bestuurders plaats vindt, dan zullen enige honderden medewerkers in korte tijd voor topfuncties moeten worden klaargestoomd. Enige voortvarendheid is dus geboden. Ook de minister en de staatssecretaris zullen binnen afzienbare rijd vervanging behoeven. Er is dus nog hoop.
Bekleedt diverse advies-, bestuurs- en adviesfuncties in de zorgsector
