In de zorgsector is maar een vijfde van de medewerkers verbonden aan een vakbond. De vakbonden bepalen doorgaans de verkiezingsstructuur van de ondernemingsraad (OR) binnen de organisatie. Hierdoor bepalen de vakbonden dan ook voor een groot deel de interne voorzitters verkiezing van de OR. Dat kan anders.
Vanuit de Wet op de ondernemingsraden wordt de OR-voorzitter gekozen uit eigen gelederen. Historisch bepaald en vandaag de dag nog steeds zo uitgevoerd. Het kiezen van de voorzitter is vaak een voorgekookt proces. De grootste groepsvertegenwoordiging cq lijst binnen de OR is daarin meestal bepalend. Het gaat dan vaak over naar een nieuwe OR en zo blijft de geschiedenis zich herhalen. Veel variatie is er dus niet. Zo zie je dan ook dat er OR-voorzitters zijn die hun 25-jarig voorzittersjubileum halen.
Doorgaans zijn de OR-verkiezingen gebaseerd op het lijstenstelsel, vandaar de opmerking ‘de grootste lijst’. Lijstenstelsels in de zorgsector tonen echter een scheve situatie omdat maar 21 procent van de zorgwerkers lid is van een vakbond. Los daarvan is het de vraag of de OR op deze manier de meest competente voorzitter krijgt. Competenties spelen feitelijk een kleine rol, de gunfactor en het verleden zijn het meest bepalend. En omdat doorgaans de helft van de OR-leden nieuw is bij een vers aangetreden OR zal men er zich ook niet specifiek in verdiepen of het proces wel leidt tot de meest geschikte OR-voorzitter. Zo komen dus in de zorgsector ook historisch lang zittende voorzitters voor, vaak ‘overleven’ zij ook nog de bestuursvoorzitters en andere leden van de raad van bestuur.
Betaalde functie
Mijns inziens is het de hoogste tijd voor een fundamentele verandering. De zorgsector is constant én heel snel aan het veranderen op alle vlakken die denkbaar zijn. Dan kan het niet anders dan dat de medezeggenschap zowel op structuur als ook op processen een flinke transitie ondergaat. Om te beginnen kijkend naar de intern gekozen voorzitter! Mijn voorstel is om op basis van een helder en concreet competentieprofiel een OR-voorzitter aan te stellen aan de hand van een open sollicitatieprocedure. Zie het OR-voorzitterschap als een betaalde functie of baan.
Dat betekent een vacaturestelling voor een bepaald aantal uren per week, voor een bepaald aantal jaren. Dat is dus een tijdelijke (deeltijd)baan, net zo lang als bijvoorbeeld een zittingstermijn van de ondernemingsraad. Tenzij je besluit om een vacature open te stellen voor een periode van 1,5 maal een zittingstermijn van een OR om dossierkennis in overdracht te borgen.
Verder stel je een competentieprofiel op waaraan de voorzitter moet voldoen. Belangrijk is de kennis van het zorgveld waarin de organisatie zich bevindt zowel op strategisch als ook tactisch organisatieniveau. De kandidaat moet kennis bezitten van bestuur en beleid van de zorgaanbieder, de zorginkoper en de zorgafnemer. Tevens zal de voorzitter verbindend moeten zijn en bruggen kunnen bouwen tussen de belangengroepen – en buiten de organisatie. Alle betrokkenen hebben eigen belangen en agenda’s, dus is het heel belangrijk dat een OR-voorzitter de OR hier goed in kan meenemen en verbinden. Daarnaast zijn natuurlijk de competenties gericht op vergadertechnieken en onderhandelen van belang.
Gemotiveerde kandidaat
De tijdelijkheid van de baan kan een belemmering zijn voor een kandidaat. Daartegenover staat dat de functie van OR-voorzitter geen vrijwilligerswerk is. Een gemotiveerde kandidaat neemt dat mee in zijn overweging om te solliciteren. Daarnaast staat de aangestelde voorzitter boven de partijen, zonder last en ruggenspraak. Dat sluit dan goed aan in de zorgsector, net omdat hier maar zoals gezegd 21 procent van de medewerkers is gekoppeld aan een vakbond.
Via deze methodiek laat je alle sentimenten los, beoog je een professionele leiding van de OR en kan je zelfs na een gestelde aanstellingstermijn elkaar weer loslaten. Gevolg geen ‘op je ruggenmerg’ voorzitterschap, vrij van historische lading.
Eigenaar van EM-PIMT, adviesbureau voor duurzame medezeggenschap
