BLOG

Nee tegen nul-urencontract vergt nieuwe flexibiliteit

Nee tegen nul-urencontract vergt nieuwe flexibiliteit

In het Zorgakkoord staat een verbod op nul-urencontracten. Werkgevers in de zorg hebben echter meer dan ooit behoefte aan flexibiliteit. De oplossing is deze dan niet naar tijd, maar naar plaats te organiseren.

De bonden hebben met het Zorgakkoord een goede stap gezet: een verbod op nul-urencontracten. Tal van medewerkers vinden zo’n nul-urencontract prettig, aangezien het hen minder verplichtingen oplegt. Maar dergelijke contracten bieden minder zekerheid. Bij een inzet van drie maanden of langer zou een oproepkracht een urencontract op basis van zijn of haar gemiddelde inzet kunnen claimen. In de praktijk komt dit echter nog zeer weinig voor. Wellicht uit vrees voor de reactie van de werkgever, die hier de beoogde flexibiliteit door kwijtraakt.

Alternatieven

Om toch flexibel te blijven, kunnen zorgaanbieders overwegen een deel van de vaste contracten te flexibiliseren. Vaste medewerkers moeten dan ook een aantal uren elders op afroep inzetbaar zijn. Zorgaanbieders kunnen ook meer relaties met ZZP’ers aangaan of uitzendkrachten inzetten. De inzet van ZZP’ers is qua risico’s, verantwoordelijkheden en aansprakelijkheden echter onwenselijk, al sluit menige zorgaanbieder hiervoor de ogen bij een gebrek aan alternatieven. Het inzetten van meer uitzendkrachten heeft ook grote nadelen. Uitzendkrachten hebben weinig zekerheid en zijn door de btw-verplichting relatief duur.

Zorgaanbieders zouden derhalve het liefst met eigen oproepkrachten willen blijven werken. Maar moeten die oproepkrachten dan 'het kind van de rekening' zijn nu nul-urencontracten worden verboden? Welke werkgever kan hen werk met een urencontract garanderen? En ten koste van wie zal dat gaan?

Flexibiliteit naar plaats

Ook mét urencontracten is de door werkgevers gewenste flexibiliteit echter prima realiseerbaar. Flexibiliteit naar tijd zal dan moeten worden vervangen door flexibiliteit naar plaats. Door deze flexibiliteit ‘bovenover’ – dus over afdelingen, locaties of teams heen – en op basis van eigen regie invulling te geven, kan voormalige oproepkrachten juist zekerheid in de vorm van urencontracten worden geboden. Het uitgangspunt zou daarom moeten zijn om alle verstoringen in personeelsplanningen alsook de fluctuaties in zorgvraag samen te brengen. Vaste medewerkers krijgen dan zekerheid over hun planning (minimaal een half jaar vooruit) in een vast team, terwijl de flexibele medewerkers werkzekerheid krijgen in ruil voor hun flexibiliteit.

Succesfactoren

Het doelmatig organiseren van zo’n centrale flexibele medewerkersschil behoort meestal niet tot de kernactiviteiten van een zorgaanbieder. Goede bedrijfsmodellen en praktijkvoorbeelden zijn echter beschikbaar. Ditzelfde geldt voor tal van mislukte initiatieven om een dergelijke schil intern te organiseren. Een gedragen visie op structurele flexibilisering van zorgcapaciteit en een verankering daarvan in beleid en cultuur zijn als belangrijkste succesfactoren te benoemen.

Jean-Paul Leenknegt
Manager Assist

0 Reacties

om een reactie achter te laten
Top