HRM

De keerzijde van resultaatverantwoordelijke eenheden

De keerzijde van resultaatverantwoordelijke eenheden

Steeds meer zorgorganisaties stappen over op het model van resultaatverantwoordelijke eenheden (rve's). De organisatie wordt daarbij opgedeeld in zelfstandige onderdelen, vergelijkbaar met business units in een bedrijf.

Het management van een rve is integraal verantwoordelijk voor de eigen winkel. Idealiter mag de eenheid een positief resultaat zelf behouden om weer te investeren. De basisgedachte achter rve's is niet verkeerd. Je probeert namelijk medewerkers zoveel mogelijk verantwoordelijkheid te laten nemen voor activiteiten die zij zelf kunnen beïnvloeden. Helaas zijn er een aantal nadelen aan het model die bij invoering vaak over het hoofd worden gezien. HR kan niet alleen bij de invoering van rve's een rol spelen, maar zou ook voordat wordt besloten tot implementatie een verstandig advies moeten geven en wijzen op de valkuilen van het model.

Kwantiteit boven kwaliteit

De naamgeving van de rve geeft impliciet al aan waar de nadruk op ligt. Het resultaat wordt vaak gezien als een financieel resultaat. Wanneer een rve het financieel goed doet, wordt aan de verwachtingen voldaan. Het is echter mogelijk om financieel goed te draaien, maar op andere vlakken slecht te scoren. Ik heb rve's gezien die een grote bijdrage leverden aan het financieel resultaat, maar waar kwaliteitsindicatoren en patienttevredenheid een matig beeld te zien gaven. Natuurlijk is ook bij zorginstellingen een gezonde financiële huishouding van groot belang, maar een zo positief mogelijk resultaat zou niet het streven moeten zijn. In de eerste plaats gaat het om kwalitatief hoogwaardige zorg en daar moet de rve dus ook op worden afgerekend. Het veranderen van de naam rve in evr (eenheid voor een verantwoord resultaat) kan al meer nuancering geven. 

Monopoliegeld en bureaucratie

Aangezien de eenheden verantwoordelijk zijn voor hun eigen "profit&loss", moet goed inzichtelijk zijn wat opbrengsten en kosten zijn. Wanneer een afdeling binnen een ziekenhuis op een dag te weinig personeel heeft en een ander afdeling kan wel iemand missen, dan zou je zeggen dat het uitlenen van personeel een simpele oplossing is. Bij rve's is dat alleen niet zo simpel. Dan moeten de kosten van de uitgeleende medewerker immers ten laste komen van de rve die inleent. Dat betekent dus formulieren invullen, in systemen invoeren en controleren of dat allemaal voed gebeurt. Het gaat daarbij om monopoliegeld, omdat de zorginstelling er zelf niets wijzer van wordt. Integendeel, er wordt alleen maar tijd verspild die beter aan patiëntenzorg besteed kan worden.

De schijn van gelijkwaardigheid

Het lijkt dus alsof elke rve een eigen winkel is, waarbij ieder een gelijke kans heeft op de zorgmarkt om tot een goed financieel resultaat te komen. Dat is natuurlijk maar schijn; zeker in de zorgsector is het voor sommige rve's veel makkelijker om een positief resultaat te behalen dan voor andere. Daarbij ben je vaak afhankelijk van de regelgeving van geldverstrekkers als zorgverzekeraars en gemeenten, die de spelregels makkelijk veranderen en in elk geval niet bepaald beïnvloed kunnen worden door het management van een rve. Zorg dan ook dat je gedifferentieerde doelstellingen met rve's afspreekt, die jaarlijks kunnen wijzigen, afhankelijk van nieuwe omstandigheden en afspraken met stakeholders.

Versnippering en eigen toko

Met een managementteam heb ik eens een outdoor training gedaan,waarbij wij in teams werden opgesplitst en een opdracht onder tijdsdruk moesten uitvoeren. Het is merkwaardig om te zien hoe snel je in een dergelijke situatie de competitie aangaat met andere teams, terwijl dat helemaal niet gevraagd wordt. De trainer liet zien dat wij bij samenwerking tussen de teams tot een veel beter resultaat hadden kunnen komen. Dit fenomeen, waarbij je de aandacht legt bij het eigen team en het grotere geheel uit het oog verliest, ligt in elke organisatie op de loer. Helaas wordt dit versterkt bij een organisatie die met rve's werkt. Zo ken ik de situatie waarbij de manager van een rve weigert om een re-integratie kandidaat op te nemen van een andere rve, terwijl hij een ideale plek had voor deze medewerker. Hij vond dat hij dan risico liep op een hoger ziekteverzuim binnen zijn even rve. En eigenlijk kon je het hem niet kwalijk nemen, want daar werd hij op aangesproken. Maar voor de organisatie als geheel was dit natuurlijk ongewenst.

Conclusie

Moeten we dan maar stoppen met de rve's? Nee, want het principe van verantwoordelijkheid neerleggen waar beïnvloeding mogelijk is, is prima. Maar we moeten er wel verstandig mee omgaan:

- spreek gedifferentieerde doelstellingen (kwalitatief en kwantitatief) per rve
- zorg dat ook gezamenlijke en organisatiebrede activiteiten positief gewaardeerd worden
- beperk interne doorberekeningen tot een minimum
- zorg dat het management een hecht team wordt dat vanuit wederkerigheid iets voor elkaar over heeft.

Tim Winkler
Hr-manager en ondernemer

2 Reacties

om een reactie achter te laten

Gert-Jan Scheers

11 juni 2014

Het management dat boven de RVE's staat zou de algemene belangen moeten behartigen en dus die ene re-integratie medewerker alsnog moeten plaatsen, en dat waarderen in het resultaat van die RVE.

Peter Ouwerling

16 juni 2014

Goed verhaal Tim, al wordt in de scandinavische landen aan kwaliteit een hogere beoordeling gegeven dan aan het financiƫle resultaat. Dat schijnt de samenwerking tussen organisaties ook ten goede te komen.

Peter Ouwerling PIDZ Zorg Haarlem

Top