HRM

Cao-politie is niet nodig

Cao-politie is niet nodig

Cao’s geven rust en duidelijkheid op de lange termijn. Handhaven is nodig, terug naar de kern gaan is belangrijker.

In veel sectoren hebben werkgevers en werknemers afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden en het sociaal beleid. Tal van onderwerpen, die doorgaans specifiek voor een sector relevant zijn, zijn via de CAO geregeld. Denk aan de beloning, arbeidsduur en werk- en rusttijden, vakantie en aanvullend verlof. Maar ook aan de sociale zekerheid zoals het inkomen bij ziekte of blijvende arbeidsongeschiktheid, opbouw van pensioen, ontslagvoorzieningen, enzovoort.

Standaard of minimum CAO?

In hoofdlijnen kan onderscheid worden gemaakt tussen een standaard- en een minimum-CAO. Bij de eerste is het uitgangspunt dat niet van de uitkomsten van de regels wordt afgeweken, oftewel “gelijke monniken, gelijke kappen”. Verschillen tussen werknemers moeten dus verklaarbaar zijn conform de CAO regels. Het uitgangspunt van een minimum-CAO is dat voor elke werknemer ten minste wordt voldaan aan de CAO regels; het staat elke werkgever vrij meer te doen dan wat minimaal geregeld is.

Keurslijf of houvast?

De standaard Cao wordt geregeld betiteld en soms ook ervaren als “een keurslijf”. Daarentegen wordt de tweede variant geregeld gezien als een volstrekt vrijblijvende reeks van afspraken. Zo zwart-wit ligt het natuurlijk  niet.

Standaard Cao’s kennen vaak mogelijkheden om op onderdelen van de standaard af te wijken, bijvoorbeeld in heel specifieke gevallen of onder bijzondere omstandigheden. Ook zijn er regelingen die primair als uitgangspunt dienen met de mogelijkheid om eigen regelingen te treffen ‘in aansluiting op de CAO’. In dat geval is het van belang dat de werknemers gaan, veelal via de OR.

Dat een minimum CAO veel vrijheid biedt, klopt evenmin. Vaak zijn er binnen de organisatie duidelijke afspraken of zijn zaken nader geregeld en omgeschreven. De werkgever houdt de kosten doorgaans strak in de hand, bijvoorbeeld door budgettering, autorisatie en controle over arbeidsvoorwaardelijke beslissingen, rapportering en verantwoording. Ook wet- en regelgeving draagt ertoe bij dat niet ‘naar willekeur’ zaken voor zijn de werknemers verschillend worden geregeld.

Tot zover ben ik geneigd de CAO vooral te zien als houvast en me niet te druk te maken over de vermeende verschillen tussen verschillende type Cao’s.

Moet je CAO afspraken handhaven?

Hier begint het te wringen. De CAO wordt voor een hele bedrijfstak of sector overeengekomen en niet elke werkgever of werknemer zal zich in alle afspraken herkennen. Dit ondanks de ruimte om in de individuele arbeidsovereenkomst afspraken ‘op maat’ te maken en ruimte om regels en regelingen specifiek te interpreteren.

Maar in de toepassing gaat eigenlijk vooral om uitwassen, kwesties waarbij CAO met voeten wordt getreden. Het zal niemand verrassen dat dit vooral conjunctuurgevoelige zaken betreft, zoals lonen en salarissen, werktijd en verlof, roosterplanning en flexibele inzetbaarheid. Ook bij een reorganisatie zien we knelpunten ontstaan bij het invullen van (soms) kostbare voorzieningen zoals het uitsluiten van gedwongen ontslagen, invulling geven aan een wachtgeldregeling of aan doorbetaling bij de overbrugging ‘van werk naar werk’.

Hoe hinderlijk of vervelend ook, dit zijn ‘rimpelingen’ op de korte of middellange termijn. Voor de lange termijn blijkt dat gebaat is bij arbeidsrust en een flexibele arbeidsmarkt, zodat binnen de branche of sector de loondrift wordt ingetoomd. De Cao-toepassers gaan dan ook niet primair concurreren op arbeidsvoorwaarden.

Handhaving is niet meer dan logisch en helaas soms nodig. Voor werknemers is het relatief simpel, maar niet prettig of gemakkelijk. Elke werknemer kan ‘zijn recht halen’ als de werkgever zich niet aan de CAO houdt. Maar ook kunnen Cao partijen zelf goede afspraken maken voor de handhaving. En toch blijft het kennelijk knellen.

Waar gaat het dan wel om?

Werkend Nederland ziet er anno 2014 anders uit dan in de tijd waarin de Cao’s zijn ontstaan en de periode daarna waarin de Cao’s verder zijn ontwikkeld. Werkgevers en werknemers onderkennen al jaren het belang van ‘actualisering’ maar ook ‘toekomstbestendig’ maken van de Cao’s.

Om dat laatste te realiseren moeten we naar mijn mening ver en diep durven gaan. We moeten in de kern terug naar de relatie tussen ‘arbeidsinkomsten’ (wat levert het werk op voor de organisatie) om her-invulling durven geven aan de component ‘arbeidskosten’. Hieruit volgt de verdeling van de middelen over alle werknemers in de vorm van loon en overige arbeidsvoorwaarden, maar ook  voorzieningen voor inkomenszekerheid bij calamiteiten.  Als we dat opnieuw uitvinden, dan hoeft daar toch geen politie aan te pas te komen. Of toch?

0 Reacties

om een reactie achter te laten
Top