HRM

Meerderheid ziekenhuizen werkt aan invoering generatiebeleid

Meerderheid ziekenhuizen werkt aan invoering generatiebeleid

Steeds meer ziekenhuizen voeren generatiebeleid in, een regeling die ervoor moet zorgen dat oudere werknemers minder kunnen werken om het werk zo langer vol te houden. Inmiddels heeft ruim de helft van de ziekenhuizen, revalidatiecentra en categorale instellingen een dergelijke regeling of is bezig er één te ontwikkelen, zo blijkt uit onderzoek van de Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ).

De ontwikkeling van generatiebeleid is een afspraak uit de cao voor het ziekenhuispersoneel. Het idee is dat werkgevers en werknemers samen afspraken maken om de arbeidsduur aan te passen om zo langdurige of definitieve uitval van oudere werknemers te voorkomen. Tegelijkertijd ontstaat ruimte om de contracten van jonge medewerkers te vergroten of nieuwe jonge medewerkers te laten instromen. "Dat in de laatste cao afspraken over generatiebeleid staan, hangt nauw samen met de arbeidsmarktontwikkelingen in de zorg", zegt Elise Merlijn, voorzitter StAZ en bestuurder FNV Zorg & Welzijn. "Oudere medewerkers moeten in staat zijn om gezond langer door te werken en de instroom en doorstroom van jongeren is hard nodig om de zorg te kunnen bieden, die nodig is."

Gesprek

In de meeste organisaties is het gesprek over het generatiebeleid op gang gekomen, zo blijkt uit het onderzoek. Zo’n 36 procent van de door de StAZ ondervraagde HR-medewerkers en OR-leden in algemene ziekenhuizen, revalidatiecentra en categorale instellingen geeft aan dat hun organisatie inmiddels een generatieregeling heeft. En 19 procent van de ondervraagden geeft aan dat de organisatie er de komende periode één ontwikkelt. "Vele maken met hun generatieregeling een goede start om ouderen gezond door te laten werken en jongeren aan zich te binden", zegt Sabine Scheer, bestuurslid StAZ namens de NVZ. "Alleen al het feit dat medewerkers weten dat zij gebruik kunnen maken van een regeling, schept verlichting."

Waar het lukt om tot een generatieregeling te komen, is dat volgens de StAZ het gevolg van een goede dialoog tussen de OR, HR, raad van bestuur en vakbond, en het betrekken van de doelgroep. Daar waar nog geen generatieregeling van de grond is gekomen, ontbreekt het aan de benodigde financiële ruimte of staan de verschillende belangen binnen de organisatie de ontwikkeling in de weg. Soms past na gesprekken tussen betrokkenen een andere oplossing voor het vraagstuk 'langer doorwerken door ouderen en binden van jongeren' beter, aldus de StAZ. "Een positief neveneffect is dat de gesprekken over generatiebeleid ook leiden tot andere afspraken over duurzame inzetbaarheid van medewerkers", aldus Scheer. Zo is er meer aandacht gekomen voor wat oudere medewerkers nodig hebben om gezond en met plezier de eindstreep te halen. Het gaat daarbij om zaken als een gezond rooster, voldoende hersteltijd en taakherschikking.

Kritiek

Er is ook kritiek op het generatiebeleid. Zo zou de regeling de personeelstekorten nog hoger doen oplopen, omdat er geen medewerkers te vinden zijn die kunnen compenseren voor de uren die de oudere medewerker minder gaat werken. Maar volgens de StAZ biedt het generatiebeleid juist een antwoord op de personeelstekorten. Het doel van de generatieregeling is het behoud van oudere medewerkers die door het opschuiven van de pensioengerechtigde leeftijd langer doorwerken en daar moeite mee hebben of kunnen krijgen. Daarmee wordt juist de bezetting op peil gehouden, aldus de StAZ. Merlijn: "We horen van medewerkers dat zij een sterke behoefte hebben om de regeling te verlengen. Dat zal dan ook aan bod komen bij de komende cao-onderhandelingen."

2 Reacties

om een reactie achter te laten

hans peltenburg

1 maart 2019

En waar blijven de Academische Ziekenhuizen? ; de grootste winstmakers in de ziekenhuis zorg!. Geeft het goede voorbeeld en maak de 80% - 90% - 100% regeling voor oudere werknemers mogelijk. Dat houdt in: 80 procent werken tegen 90% salaris en 100% blijven inleggen voor je pensioen. Zeker voor de zware beroepen in de zorg een uitkomst en de mogelijkheid om door te werken tot aan je pensioen leeftijd i.p.v. voortijds uit te vallen....

josh Diroen

12 maart 2019

Mijn partner heeft uit zichzelf al een reductie qua uren doorgevoerd a la generatiebeleid. Het ziekenhuis waar ze werkt vind dit niet voldoende en lost het vervolgens nu op. 1. men creëert gewoon een nieuwe functie voor de oudere medewerker tegen een veel lagere schaal en stelt hierbij de keuze accepteren of verdwijnen. hierdoor vervalt de vrijwillige basis van het generatiebeleid.
2. dit word nu doorgevoerd bij alle oudere medewerkers
Het uiteindelijke resultaat is dat men het "gewenste resultaat" heeft voor de organisatie maar de uitgangspunten en doelstelling van het generatiebeleid niet worden behaald.= c.q. nageleefd. Dit allemaal wordt nog eens versterkt door een sterk hiërarische- en angst- bedrijfscultuur. Vraag is hoe kan je dit weer in juiste banen krijgen?

Top