Business colleagues using digital tablet and clipboard analyzing financial statistics sitting on sofa in modern office
Hoe kan iemand maximaal impact maken met z’n werk en er ook plezier in hebben? Volgens Laurens Waling bereik je dat door werk anders te organiseren en gebruik te maken van AI. Bij organisaties waarmee hij hierover in gesprek gaat, merkt hij op dat zij, op het gebied van recruitment, nog vaak denken in functies en vacatures. Vanuit zijn visie op het herdefiniëren van werk met de kracht van AI, raakt dat beeld achterhaald. “Twee mensen met dezelfde functietitel doen vaak heel verschillend werk. Functieomschrijvingen kloppen daardoor al snel niet meer. Dat belemmert het optimaal benutten van talent”, legt hij uit. “Mensen zijn veel diverser. Ze kunnen en weten vaak meer dan we denken.”
Splits functies op
Een cv, assessment of gesprek laat daarvan maar een deel zien. AI kan helpen om dat beeld rijker en completer te maken, zowel van de medewerker als van het werk zelf. Laurens licht toe: “In plaats van te kijken naar één functie, kun je werk opsplitsen in taken, projecten en rollen. Door die fijnmaziger te beschrijven, ontstaat een veel preciezer beeld van wat er echt nodig is. Dat kun je vervolgens koppelen aan de vaardigheden en ambities van medewerkers.”
“Wat als je niet langer uitgaat van functies, maar van skills, taken en talent?”
Skills als vertrekpunt
Als voorbeeld noemt Laurens dronepiloten. Voor dat beroep bestaat niet altijd een klassieke opleiding, terwijl organisaties zoals Defensie er wel behoefte aan hebben. Dan wordt het interessant om niet te zoeken naar een diploma, maar naar onderliggende skills.
Wie heeft ruimtelijk inzicht? Wie kan goed instructies volgen? Wie werkt nauwkeurig met besturing? Zo kom je volgens Laurens soms uit bij onverwachte groepen, zoals heftruckchauffeurs of jongeren die veel gamen. “Door te kijken naar skills ontstaan nieuwe combinaties.”
Dit principe is breder toepasbaar. Laurens deed bijvoorbeeld een analyse op Schiphol Airport, waarbij functies op de luchthaven werden vergeleken op basis van benodigde skills. Zo werd zichtbaar welke banen te combineren zijn, bijvoorbeeld om fysiek zwaar werk af te wisselen met minder belastende taken. Dat helpt om uitval te verminderen en doorstroom te vergroten.
Werk opnieuw verdelen
Daarmee raakt het gesprek aan een tweede belangrijk thema: werk anders organiseren. AI helpt niet alleen bij recruitment, maar ook bij het slimmer verdelen van taken binnen organisaties.
Laurens ziet dat dit in de praktijk zelfs al zonder AI kan. Door met medewerkers te bespreken welke taken energie kosten en welke juist energie geven. Soms blijkt dat een taak formeel bij iemand hoort, maar in de praktijk beter past bij een collega die er plezier in heeft of het graag wil leren.
AI kan dit proces versnellen. Technologie kan veel meer combinaties doorrekenen en laat sneller zien waar werk anders verdeeld kan worden. Dat levert vaak direct energie op. Mensen doen vaker werk dat past bij hun talent en ontwikkeling.
“Ik zie nog te veel mensen die hun werk niet leuk vinden.”
Kansen voor re-integratie
Deze manier van kijken biedt ook kansen voor re-integratie. Mensen die zijn uitgevallen, kunnen vaak niet meteen terug in hun volledige functie. Wel kunnen ze soms specifieke taken oppakken.
Laurens noemt de zorg als voorbeeld. “Verpleegkundigen doen daar regelmatig ook taken die niet per se hun expertise vragen, zoals logistieke werkzaamheden. Door die taken los te koppelen, kunnen anderen ondersteunen: studenten, vrijwilligers, gepensioneerden of medewerkers die nog re-integreren.”
Dat heeft twee voordelen. De werkdruk voor zorgprofessionals neemt af én mensen krijgen een laagdrempelige manier om weer aan het werk te gaan. AI kan helpen om deze taken inzichtelijk te maken en te organiseren, bijvoorbeeld via een interne marktplaats.
Nog beperkt toegepast
Ondanks de concrete voorbeelden wordt deze manier van werken nog weinig toegepast. Volgens Laurens komt dat onder andere doordat de verantwoordelijkheid niet duidelijk is. Wie gaat er eigenlijk over het opnieuw vormgeven van werk?
Hij ziet dat HR in veel organisaties nog vooral reactief werkt: administreren, processen faciliteren en ondersteunen. Terwijl deze ontwikkeling juist vraagt om een proactievere rol. HR zou samen met directie, lijnmanagement, IT en finance moeten kijken hoe werk is ingericht en waar dat slimmer kan.
Daarnaast speelt weerstand een grote rol. Verandering roept onzekerheid op. Mensen zijn gehecht aan hun functie en de zekerheid die daarbij hoort. Zodra het gesprek gaat over taken anders verdelen of rollen veranderen, ontstaat volgens Laurens vaak angst.
De AI-expert vindt dat organisaties die angst serieus moeten nemen. Niet door verandering uit te stellen, maar door medewerkers actief te betrekken. “Mensen hoeven niet altijd letterlijk mee te beslissen, maar ze moeten wel het gevoel hebben dat er naar hen geluisterd wordt en dat ze onderdeel zijn van de verandering. Dat ze in een veilige setting kunnen werken aan zichzelf opnieuw uitvinden en hun werk leuker kunnen maken. Kijk naar de voordelen.”
De rol van HR verandert
Voor HR-professionals betekent dit volgens Laurens ook een andere positie. Minder sturen op intuïtie alleen, meer onderbouwen met data. Hij noemt dat een belangrijke stap om als HR een sterkere strategische rol te krijgen.
Dat begint volgens hem met het zichtbaar maken van de urgentie. Bijvoorbeeld door te laten zien wat verzuim, verloop of externe inhuur kost. En de urgentie is hoog, duidt Laurens. “Er staan onnodig veel mensen aan de kant, er gaan miljarden euro’s richting arbeidsbemiddeling en het ziekteverzuim blijft stijgen.”
Als HR kan aantonen wat slimmer organiseren oplevert, bijvoorbeeld door te kiezen voor interne mobiliteit in plaats van ontslag, ontstaat er ook ruimte om te investeren. Daarvoor zijn volgens hem nieuwe vaardigheden nodig. Nieuwsgierigheid is er één. Laurens: “HR-professionals hoeven geen technische specialisten te worden, maar wel bereid zijn om te experimenteren met AI en te ontdekken wat mogelijk is.” Daarnaast noemt hij leiderschap: het vermogen om richting te geven in een periode van verandering.
Laurens sluit af met de oproep om eigenaarschap te organiseren. “Stel jezelf de vraag: Hoe zorgen we ervoor dat ons gezamenlijk eigenaar voelen van een organisatie, van dit probleem waar we voor staan? Dan is het logisch dat we daar de nieuwste technologieën en kansen voor pakken om ons anders te organiseren. Toch?”
Over Laurens Waling
Laurens Waling is expert en visionair in het herdefiniëren van werk. Het is zijn missie om talent beter tot z’n recht te laten komen, vanuit de overtuiging dat technologie mensen kan helpen om betekenisvol bij te dragen aan de grote vraagstukken van deze tijd. Als Chief Evangelist bij 8vance, een Nederlands-Duitse high-tech scale-up, brengt hij deze missie dagelijks in de praktijk.
Luister naar de podcast
Deze blog is gebaseerd op de aflevering AI en datagedreven HR van de podcast ‘Maar eerst koffie’. Host Lisette Niemeyer, consultant inkomen en zekerheid bij Loyalis, en AI-expert Laurens Waling gaan hier verder in op het belang van werk slimmer organiseren.
Meer weten?
Heb je vragen over preventie in jouw organisatie? Neem dan contact op met Loyalis, onze partner. Ze helpen je graag.
Klinkt heel mooi, maar basis van werk behoort jouw beroep te zijn, zeker bij verpleegkundigen. De kern van dat beroep is in art. 33 van de wet BIG beschreven. Kort samen gevat gaat dat over een combinatie van vijf werkwoorden. Wanneer bijvoorbeeld alleen het werkwoord „begeleiden“ wordt uitgeoefend zal dit, naar mijn mening, bij herregistratie niet als verpleegkundige beroepsuitoefening geduid mogen worden en vervalt de inschrijving in het wettelijk register. Maar ook als er vele niet specifieke taken aan de beroepsuitoefening worden gehangen, die niet op verpleegkundige zorgverlening aan individuele zorgvragers gericht zijn, speelt mogelijk hetzelfde! In dit bericht schuilt daarnaast „jobcarving“!