HRM

Klotsende oksels in het verpleeghuis

Afgelopen maand kopte werkgeversvereniging Actiz dat er een flinke loonsverhoging is gesloten in de CAO VVT. Natuurlijk is het prettig als je waardering krijgt voor je werk. Maar is een loonsverhoging voor deze doelgroep daarbij een succesfactor?

Word je als helpende, verzorgende of verpleegkundige blij van meer geld en van werkgevers die roepen dat daar waardering uit spreekt? Mijn gedachten dwalen af naar zo'n 30 jaar geleden….

Ik begon als keukenhulp in een verpleeghuis, om wat bij te verdienen. Op een dag was het erg druk omdat er verzorgenden ziek waren. "Kan jij niet even helpen met wassen?", vroeg het afdelingshoofd. "Dan kleed jij de mensen uit, zet ze in de rolstoel bij de douche. De andere hulp zal ze dan douchen en weer aankleden." Zo rolde ik in het vak van verzorging als verpleeghulp zonder opleiding in de flexpool. Aan het einde van zo'n  dienst had ik altijd klotsende oksels van het fysiek zware werk.

Mopperen

Wat me opviel waren de verschillen in samenwerking binnen de teams en hoe ze omgingen met flexwerkers. De ene keer werd ik met enthousiasme binnengehaald en kon ik rekenen op steun en begeleiding. De andere keer kreeg ik taken en werd er nauwelijks tegen me gesproken.

De hele dag leek het te gaan over hoe snel we klaar waren met iedereen in de stoel hijsen of in bed. Zodat we konden roken en praten over hoe hard we moesten werken en hoe slecht alles geregeld was. Ondanks dat groeide mijn passie voor dit vak door die momenten waarop een bewoner aangaf zich geholpen te voelen.

Ook vandaag de dag zijn er nog organisaties waar medewerkers in de ouderenzorg mopperen over hard werken en weinig erkenning. Ik hoor geluiden dat 60 procent van de uitstromende medewerkers werkzaam in de ouderenzorg, niet meer terug keert in de zorg. Vanwege hoge werkdruk, psychische belasting en lage waardering. Sommige organisaties hebben moeite met het laten doorgroeien van medewerkers van niveau 1 en 2 naar niveau 3. Medewerkers ervaren bij het leren teveel druk.

Het verschil maken

Als flexkracht heb ik ook grote verschillen in collegialiteit en teamspirit ervaren. Anno nu maken we deze verschillen prachtig visueel met allemaal analysetools, maar de essentie is nog steeds dezelfde: pas als je zelf het gevoel hebt dat jíj verschil hebt gemaakt voor een bewoner, ervaar je voldoening. Dan heb je een succeservaring en ga je op zoek naar momenten waarbij je dat opnieuw voor elkaar krijgt. Wat helpt is als dit onderwerp van gesprek is met je collega. Pas dan praat je er trots over op een verjaardagsfeestje. Dit gaat over intrinsieke motivatie.

Je kunt die intrinsieke motivatie niet organiseren. Dan kom je in “wees spontaan” terecht,  wordt het sociaal wenselijk of een tjakka-ervaring.

Doorvragen

Wat wel kan is iedere medewerker vragen wat hem of haar dreef voor zorg te kiezen.  Doorvragen tot je ziet dat de ogen gaan stralen en je voelt dat de persoon ontvangt wat haar raakt. Je oordeel over of dat in lijn is met projecten en strategie overboord gooien. Jezelf laten raken door de eigenwaarde die voor je neus gebeurt. En dan vervolgen met: Hoe kunnen we dit vaker samen ervaren?

Bestuurders kunnen het kraakbeen vormen naar de systeemwereld van inspecties, accountants en verzekeraars zodat er aandacht kan zijn voor het ophalen en delen van deze intrinsieke motivatie. Daardoor ontstaat, vanuit de teams zelf, waardering en inzicht in wat teams divers en effectief maakt. Vergroot wat al aanwezig is en vul aan wat nodig is. En je hebt teams die vanuit waardering voor elkaars intrinsieke motivatie samenwerken.

Kyra Cools

Senior adviseur bij Rijnconsult

Kyra Cools_311

0 Reacties

om een reactie achter te laten
Top