HRM

Machtige managers en Darwinvinken

Veel plant- en diersoorten veranderen stapje voor stapje. Degenen met gunstige eigenschappen om te overleven krijgen meer nakomelingen. Daarom hebben giraffen een lange nek en is de ijsbeer wit. Darwin baseerde zijn evolutietheorie op de vinken op de Galápagoseilanden. Ze hadden eenzelfde voorouder maar hun snavels veranderden door andere voeding in de leefomgeving. Volgens dit evolutionaire principe is de machtige manager, die bepaalt en controleert, een bedreigde soort.

Uitdagingen op de arbeidsmarkt staan hoog op de agenda, juist ook in de zorg. De huidige manier van werken en organiseren en de stijl van leidinggeven die daarbij hoort, past niet langer. Dit betekent dat we niet alleen onze organisatievorm hebben aan te passen maar dat wij – leiders van deze organisaties – onszelf hebben aan te passen.

Ik heb leren werken in traditionele managementculturen. Lange termijn-plannen, piramide-organisaties, KPI’s en controle. Herkenbaar? Werknemers zoeken echter niet naar deze piramides en KPI’s maar naar autonomie en ‘purpose’. Ze verwachten dat wij als organisaties haarfijn weten waar we voor staan en wat ons evoluerend doel is. Veel mensen in de zorg hebben hun ‘why’ allang gevonden. Zij willen bijdragen aan het leven van anderen. In het onderzoeksrapport ‘De aantrekkelijkheid van werken in de zorg 2017’ (Nivel) zien we dat 82 % van de zorgverleners trots is op het werk in de zorg. Maar ook dat één op de drie (32%) er over heeft nagedacht om een beroep buiten de zorgsector te gaan uitoefenen, en dat 16% dit ook werkelijk van plan is. Er is behoefte aan meer waardering en minder werkdruk. Aan meer gelijkwaardigheid en minder administratie.

People don’t leave companies, they leave managers

Van de zorgverleners geeft 44% aan dat meer ondersteuning vanuit de leiding het werk aantrekkelijker zal maken. Er is tegenwoordig keuze genoeg aan leiderschapstrainingen: verbindend leiderschap, bevlogen leiderschap, nieuw leiderschap. We kennen mooie voorbeelden van andere leiderschapsstijlen in de praktijk zoals bij de JP van den Bent stichting en Verslavingszorg Noord Nederland maar brede navolging zien we nog niet. De afgelopen tijd ben ik bewust met deze onderwerpen bezig geweest. Drie thema’s vallen mij in het bijzonder op:

1) Autonomie en vertrouwen

'Gek word ik van die micromanager die de hele tijd in mijn nek zit’. ‘Ik heb twee studies gedaan en ik word niet eens gevraagd mee te denken over de strategie’. ‘Agile werken is een farce als je geen invloed hebt’. Dit soort uitspraken hoor ik regelmatig, in de zorg en ook daarbuiten. Mensen willen autonomie en meedenken, anders haken ze af. Teveel micromanagement is dodelijk, maar te weinig kaders geeft ook stress. Dit vraagt dat de leider balans weet te vinden en afstemt op de behoeften van een team. Mensen willen bijdragen aan het hogere doel en binnen kaders bepalen hoe ze richting dit doel bewegen. Vertrouwen groeit door puzzels te delen waarbij sprake is van gelijkwaardigheid. De piramide krijgt een andere invulling.

2) Communicatie

Als directeur binnen Menzis wil ik beschikbaar en toegankelijk zijn. Ik roep altijd: ‘binnenlopen, bellen, mailen - in die volgorde’! Vervolgens ben ik soms dagen in overleg en zit ik naar mijn eigen dichte deur te kijken. Daar heb ik iets te veranderen. Goede communicatie en verbinding maken, vormen een basis voor samenwerking. Toen ik bij BCG werkte, viel de cultuur van uitgebreide feedback en tegenspraak mij in positieve zin op. Dit zijn elementen die randvoorwaardelijk zijn voor ontwikkeling, openheid en verbinding maken.

3) Persoonlijke ontwikkeling

Met alleen een opleidingsbudget komen we er echt niet meer. Het ontwikkelen van competenties en soft skills vragen meer aandacht. We willen vaardigheden ontwikkelen en kennis opdoen. Dat vraagt initiatief en eigen regie over je eigen ontwikkelagenda. Leren gebeurt nog steeds via formele opleidingen én via andere werkvormen, on the job. Via feedback, e-learning en inspiratiesessies. We hebben goed na te denken over instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers. De Juiste Medewerker op de Juiste Plek. Het echte gesprek moet gevoerd worden. Niet alleen van leidinggevende tot medewerker, maar juist ook van medewerker tot medewerker én van medewerker tot leidinggevende. Het creëren van ambassadeurs van organisaties (zowel intern als extern) is in mijn beleving daarbij cruciaal om succesvol te zijn.

Kortom: er is behoefte aan meer contact, en minder control. Darwin zei: ‘It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent, but the one most responsive to change’. Ik leer, stapje voor stapje. De ijsbeer was immers ook niet in één keer wit. Mensen zijn trots op het werken in de zorg en willen bijdragen. Laten wij dan alles op alles zetten om de juiste randvoorwaarden te creëren.  

Joris van Eijck

Directeur Zorg bij Menzis

Joris van Eijck

2 Reacties

om een reactie achter te laten

Jan Kremer

10 augustus 2018

Jan Kremer 10 augustus 2018

Prachtige blog, Joris!
Inderdaad, meer ruimte voor professionals en patiënten om recht te doen aan het belang van de context waarin mensen leven en werken.
Dat wat goed is staat nergens in de sterren geschreven, maar kwaliteit bepalen we al lerende met elkaar!
'Samen leren en verbeteren', noemen we dat in de Kwaliteitsraad
Jan Kremer, gynaecoloog en voorzitter Kwaliteitsraad

Gijs van Loef

14 augustus 2018

Ik ben minder juichend over uw blog dan Jan. Is die manager niet verdreven door het ongrijpbare algorithme van de computer en de dwingende controles/benchmarks (zoals ROM) die de zorgprofessional in een steeds dwingender greep houdt?

Top