HRM

Steeds minder personeel in loondienst, dat is zorgelijk

Het waren twee roerige weken voor de zorg. Financiële continuïteit blijkt nogmaaks geen vanzelfsprekendheid. De ontwikkelingen in de arbeidsmarkt zullen de komende jaren mede bepalend zijn voor de financiële positie van zorginstellingen.

Uit onze ZorgRating benchmark blijkt dat in de zorgsector in 2017 een recordbedrag van meer dan € 2 miljard is uitgegeven aan personeel niet in loondienst (op basis van circa 700 zorginstellingen). Niet de ziekenhuizen, maar de ouderenzorg spant daarin de kroon met een stijging van 6% in 2016 naar 8,5% van de totale personeelskosten in 2017. Ook in de gehandicaptenzorg en geestelijke gezondheidszorg is de stijging fors: van 5% in 2016 naar circa 6,5% in 2017. Traditioneel schommelt het percentage dat aan personeel niet in loondienst wordt uitgegeven rond de 5%. Wat is de achtergrond en welk signaal geeft dit af?

Het tekort aan personeel is één van de belangrijkste uitdagingen waar bestuurders in de zorg mee te maken hebben. De vraag naar personeel is groot en kan niet altijd worden ingevuld door het huidige aanbod. Een gevolg hiervan is dat zorginstellingen meer afhankelijk zijn en worden van uitzendbureaus en ZZP’ers.

Kosten

Personeel niet in loondienst is -inclusief de btw die voor de zorg vaak een kostenpost is- aanzienlijk duurder dan personeel in loondienst. Inclusief btw en de stijgende uurtarieven vaak zelfs twee keer zo duur. Als deze trend zich doorzet, vloeien de extra middelen die door de overheid voor de zorg beschikbaar zijn gesteld voor een groot deel als winst naar de uitzendbureaus toe en terug in de overheidskas (btw). Het is dan ook niet voor niets dat de uitzend- en detacheringsbureaus op dit gebied snel groeien.

Kwaliteit

Personeel niet in loondienst kan tijdelijk extra expertise en kwaliteit brengen, en een oplossing zijn bij tijdelijke vervangingsbehoefte (bij bijvoorbeeld zwangerschap) of om pieken in de bezetting op te vangen. Daarnaast vormt het de flexibele schil van de zorginstelling. Uit onze analyse blijkt dat de GGZ hier in 2012-2015 dankbaar gebruik van heeft gemaakt om de klinische capaciteit afbouw op te vangen. In deze periode daalde het aandeel personeel niet in loondienst naar circa 2 procent.

Structurele invulling van vacatures met personeel niet in loondienst, wat gezien de stijging het geval lijkt te zijn, is ons inziens niet alleen duur maar ook wegens kwaliteitsredenen vaak ongewenst: wisselende gezichten voor de cliënten en minder betrokkenheid bij de organisatie. Ook hier blijkt bij de IJsselmeerziekenhuizen een additioneel risico: de uitzendbureaus waren de eersten die hun personeel terugtrokken.

Invloed

Waarom willen steeds meer zorgmedewerkers niet meer in loondienst van een zorginstelling werken? Het hogere uurloon lijkt verrassend genoeg in veel gevallen niet de voornaamste reden dat zorgmedewerkers zich steeds vaker via uitzendbureaus of ZZP-constructies laten inhuren. Uit de markt pikken wij signalen op dat ook het kunnen werken van meer uren (grotere contractomvang), het meer invloed kunnen uitoefenen op diensten (wanneer wel en niet werken, bijvoorbeeld minder kleine diensten en nachtdiensten) en het minder hoeven uitvoeren van administratieve taken een rol spelen om niet meer in loondienst bij een zorginstelling te willen werken. Er valt de medewerker die kiest voor een freelance oplossing dan ook niets kwalijk te nemen. Zie ook de column van Sheila Sitalsing vorige week in de Volkskrant. 

Signaal

Over het algemeen heeft de stijging van PNIL geleidelijk plaatsgevonden en veel zorginstellingen zijn zich dan ook niet zo bewust van deze ontwikkeling en de bedragen die ermee gemoeid zijn. Wij denken dat de stijging van PNIL een belangrijk en niet te onderschatten signaal afgeeft: een deel van de medewerkers zoekt de zelfstandigheid of het uitzendbureau op omdat hun werkgevers hen onvoldoende (kunnen) bieden wat zij vragen. Het zou interessant zijn om te onderzoeken of de thema’s die bij deze medewerkers spelen breder aan de orde zijn en deze thema’s nu voortvarend en op innovatieve wijze aan te pakken. Een vicieuze cirkel ligt namelijk op de loer: hoe meer medewerkers de zelfstandigheid of het uitzendbureau opzoeken, hoe meer de werkdruk bij het eigen personeel toeneemt.

De financiële businesscase voor mogelijke maatregelen zoals het medewerkers meer regie geven over hun eigen rooster en het daadwerkelijk terugdringen van administratieve lasten en daarmee de werkdruk is waarschijnlijk ook zonder subsidies snel gemaakt: het geld dat nu ‘teveel’ als BTW naar de overheid en als winstmarge naar de uitzendbureaus toevloeit kan worden ingezet voor deze oplossingen. De kosten zullen hier tijdelijk voor de baten uitgaan, maar het niet investeren in nieuwe oplossingen zal ongetwijfeld leiden tot een verdere toename van het probleem.

Natasja Baroch

Bestuurder in de zorg

Natasja Baroch311

Pim Diepstraten

Partner Finance Ideas

Pim Diepstraten_311

2 Reacties

om een reactie achter te laten

Mauk van Heemstra ZorgSteedsBeter

30 oktober 2018

Precies Pim en Natasja!

De ZZP'ers doen het niet om er rijker van te worden, want dat drijft maar weinigen in de zorg.

Daarover gister ook Jacqueline Joppe (https://www.zorgvisie.nl/magazine-artikelen/column-cherry-picking-of-slim-ondernemerschap/?reauth=1) en mijn volgende reactie daarop:

Ik heb er geen onderzoek naar gedaan, maar vermoed dat het gros van de ZZP-ers, zeker in de zorg niet uit vrije keus en ook niet vanwege het geld ZZP-er worden, maar vanwege de buitensporige werkdruk en bureaucratie die hun eigen gezondheid en werk in de weg zitten.
De oplossing ligt dan niet om de vluchtelingen aan te spreken, maar om als werkgever voor een gezond werkklimaat te zorgen, dus betamelijke werkdruk zonder bureaucratie die de vakmens afhoudt van de kwaliteit die hij kan leveren.
Bovendien kiest de ZZP-er, en extra die in de zorg, niet voor de eenzaamheid en financiële onzekerheid van het ZZP-schap, noch voor de inspanning om zichzelf zichtbaar te maken en te profileren en aan te bieden, noch de schuine ogen voor het terecht komen in ZZP-schap, omdat het zelden een keuze is.
Veel liever zou die ZZP-er in continuïteit met een collegiaal team werken en dan ook best een keer minder aantrekkelijke diensten draaien.
Kortom: werkgever neem je verantwoordelijkheid en zorg voor een aantrekkelijke werkcultuur waarin iedereen maximaal toekomt aan zijn geliefde vak uitoefenen binnen een gezonde werksfeer.

Willy Verkuijlen

30 oktober 2018

Goed verhaal.
Natuurlijk gaat het over eigentijds werkgeverschap en een aantrekkelijke werkcultuur, waarin professionals hun vakman-/vakvrouwschap echt kwijt kunnen en verbinding aangaan met de organisatie. Het gaat ook over creatieve manieren van werk organiseren en over professionele planning. Maar het gaat ook over het niet langer zoeken naar schuldigen, zoals in dit geval de zelfstandige professional (ik spreek liever over zelfstandige professional dan over ZZP-er).
Ook in andere branches en op allerlei verschillende niveaus is te zien dat de zelfstandige professional meer en meer wordt ingezet om gaten in de reguliere bezetting te dichten en soms gedurende relatief lange tijd. Terwijl de 'echte' ZP-er juist vaak waarde toevoegt in tijdelijke toevoeging op basis van specifieke expertise en een specifieke vraagstelling. In deze zin zit er voor de ZP-er zelf in de arbeidsmarktkrapte op de langere termijn ook een zeker risico.
Groet, Willy Verkuijlen, www.anderzorganiseren.com

Top