Dat leidt tot een “focus op de korte termijn”, stelt het Huis voor Klokkenluiders in het onderzoek ‘Verkenning integriteitsmanagement ziekenhuizen’. Het Huis voor Klokkenluiders is een onafhankelijk bestuursorgaan dat wordt gefinancierd door het ministerie van Binnenlandse Zaken. Het doel is de bevordering van een “integere samenleving”. De organisatie doet onderzoek naar meldingen en geeft adviezen.
“Investeringen in integriteitsmanagement zijn gebaat bij een zekere mate van continuïteit in het leiderschap. De hoge omloopsnelheid van bestuurders heeft ook tot gevolg dat zij niet altijd tijd hebben om de complexiteit van de organisatie te doorgronden.” Elk ziekenhuis heeft regelingen en processen, maar van een samenhangend integriteitsbeleid is “weinig sprake”, aldus het Huis voor Klokkenluiders.
Gebrek aan kennis
Gedragscodes ontbreken, zijn verouderd, vaag, onbekend, incompleet, onvindbaar of tot stand gekomen zonder betrokkenheid van werknemers. “Dat leidt tot gebrek aan draagvlak,” schrijft Het Huis voor Klokkenluiders: “Normen en procedures zijn niet toereikend. Leidinggevenden escaleren niet altijd. Ze zijn dan te voorzichtig, durven problemen niet te benoemen uit angst iemand voor het hoofd te stoten, waardoor men juist niet tot een goed gesprek komt.”
Bovendien wordt ‘beleid’ gebrekkig gecommuniceerd met het personeel, blijkt uit interviews met werknemers van acht ziekenhuizen. Die zien “een gebrek aan bewustzijn, kennis en vaardigheden op gebied van integriteit en sociale veiligheid”. Leidinggevenden erkennen dat belangrijke zaken “regelmatig worden gebagatelliseerd”. Toezichthouders hebben weinig zicht op de gang van zaken.
Traditionele machtsstructuur
Door de traditionele machtsstructuur in ziekenhuizen zijn werknemers vaak te bang om misstanden te melden. Daarbij gaat het onder meer om de positie van vrijgevestigde medisch specialisten. Volgens zorgprofessionals hebben bestuurders “onvoldoende zicht op de integriteitsrisico’s” die deze systematiek met zich meebrengt. Ze hekelen ook de (afdelings)hoofden die niet gecontroleerd worden op hun machtpositie.
Ook op andere gebieden hebben bestuurders “beperkt zicht” op hoe het er op het gebied van integriteit aan toe gaat in hun ziekenhuis: “Een deel van de leidinggevenden is niet voldoende toegerust om dit te managen.” Ook is er doorgaans geen functionaris die een coördinerend rol heeft. Werknemers kunnen dan het gevoel krijgen dat ze weinig worden beschermd, concludeert het Huis voor Klokkenluiders. Daardoor daalt de animo om integriteitsschendingen te melden.
Kwetsbare positie coassistenten
Vrijwel alle zorgmedewerkers wijzen op de kwetsbare positie van coassistenten. Dat bevestigen deze studenten in opleiding, blijkt uit gesprekken met het Huis voor Klokkenluiders: “Er leeft bij hen een grote behoefte aan een structurelere begeleiding in het ziekenhuis en heldere afspraken.” Hetzelfde geldt volgens het onderzoek voor AIOS’sen (artsen in opleiding tot specialist), ANIOS’sen (artsen niet in opleiding tot specialist) en promovendi.
Wanneer er wel een melding van een misstand wordt gedaan, “is dat geen garantie dat die wordt opgevolgd”. Zo reageren veel leidinggevenden “afkeurend” op mensen die ongewenst gedrag aankaarten (‘emotioneel onstabiel’, ‘een watje’, ‘te activistisch’). Leidinggevenden ontmoedigen ook meldingen, omdat die “duur” zouden zijn en de “bureaucratische druk” zouden verhogen.
Tientallen aanbevelingen
Het Huis voor Klokkenluiders doet de ziekenhuisbestuurders tientallen aanbevelingen voor verbetering. Zoals: zorg dat integriteit “altijd” wordt betrokken bij besluitvorming en beleid. Zorg voor een actuele, handhaafbare gedragscode, meldpunten en protocollen. Benoem een integriteitscoördinator. Betrek personeel bij het maken van een gedragscode. Reageer proactief. Evalueer regelmatig de effectiviteit. Zorg dat de leidinggevenden een adequate opleiding krijgen op dit gebied.
Vorig jaar kwamen 69 meldingen uit de zorgsector binnen bij het Huis voor Klokkenluiders, meer dan de andere semipublieke organisaties bij elkaar.
En bij de eerste tekenen van misstanden kiezen veel zorgbestuurders voor de vlucht naar voren en gaan harder lobbyen in de baantjescarrousel zodat als de p**p de ventilator raakt zij al op een nieuwe plek zitten en kunnen zeggen dat ze geen actieve herinneringen meer hebben aan de misstanden.
„Traditionele machtsstructuur in algemene ziekenhuizen“ en „hoog verloop onder bestuurders“ zijn opmerkelijke feiten die hier geconstateerd worden. Het verbaast me dat de militaire organisatie ( „machine bureaucratie“ ) blijkbaar nog voortleeft in organisaties waar het primair proces ( professionele zorg bieden ) centraal staat. Nu is een deel van deze professionals ( de „werkers“ ) vaak niet in loondienst ( medisch specialisten ) en kreeg een ander deel ( oa verpleegkundigen ) pas recent officiële „zeggenschap“. De vele randvoorwaardelijke „mede-werkers“ in het ziekenhuis zijn vaak gewend aan deze oude structuur (oa administratie, hoteldienst, beveiliging, technische dienst) en misschien bepaalt die meerderheid de „bedrijfscultuur. Ook de politieke benadering van het denken in „producten“ en „markt“ versterkt dit mogelijk. Echter, de basis ( primair proces ) betreft het bieden van humaan vakmanschap en vertrouwen. En ook de plek in het systeem ( 1e, 2e en 3e lijn ) is gebaseerd op deze beroepscultuur en jarenlange samenwerking, die de laatste tijd ook weer meer regionale vorm krijgt. Het gemiddeld binnen 2 à 2,5 jaren wisselen van bestuurders is een veeg teken inzake continuïteit in bestuur en echt strategisch beleid! ( misschien keek men het „rondpompen“ van leden van de VWS bestuursdienst af, maar die mogen max zeven jaar blijven!) . Dat Raden van Toezicht deze onrustige en ook geldverslindende „gewoonte“ billijken is wonderlijk, hetgeen ook een vraag oproept inzake de wenselijke professionele organisatie vorm voor „werkers“ en die van de huidige, vooral op „mede-werkers“ gerichte cultuur. Misschien is de samenstelling van de RvT wel onvoldoende passend bij de „zeggenschapcultuur“ van werkers en kozen de medisch professionals, niet alleen voor een MSB of maatschap buiten deze struktuur vanwege hun inkomsten, maar ook wegens het gemis aan erkenning van hun professionele bijdragen aan de primaire opgaven. Het zijn van een radertje in een grote machine is voor verpleegkundigen geen aantrekkelijke werkcultuur en staat haaks op hun individu en relationele gerichte professie.