De overlap is groter dan gedacht
Vraag een verzorgende naar haar werkdag en je hoort een verhaal van drukte en diversiteit. Persoonlijke verzorging, medicatie, overleg, administratie, een praatje met bewoners, koffie inschenken. Maar welke taken vereisen nu echt de deskundigheid van een verzorgende? Dat is lastig te beantwoorden op gevoel. Daarom meten we het. Door medewerkers te volgen tijdens hun dienst en per activiteit te bepalen: welke functie zou dit ideaal gezien uitvoeren?
Wat de meting laat zien
Onderstaande grafiek toont een voorbeeld van zo’n inventarisatie. We volgden meerdere keren vier functies tijdens een dienst: een verpleegkundige, een verzorgende IG, een helpende en een huiskamermedewerker. Per functie brachten we in kaart welk deel van de tijd naar taken gaat die bij welk opleidingsniveau horen.
De uitkomst is onthullend:
- Van de tijd van een verpleegkundige gaat slechts 30% naar taken op verpleegkundig niveau. De rest zijn taken die een verzorgende (25%), helpende + (10%), helpende (25%) of huiskamermedewerker (10%) ook kan doen.
- Bij de verzorgende IG vraagt 38% van de tijd echt verzorgende deskundigheid; 62% kan door andere functies worden uitgevoerd.
- Ook bij de helpende is er verschuiving mogelijk: 34% van de taken past beter bij een huiskamermedewerker.
Wat betekent dit voor jouw organisatie?
Deze cijfers laten zien dat het werk anders kan worden georganiseerd. Zodat:
- De schaarse verpleegkundige toekomt aan verpleegkundige taken;
- De verzorgende die onder druk staat kan doen waarvoor zij of hij is opgeleid;
- De helpende een volwaardige rol krijgt.
De winst is tweeledig: medewerkers doen het werk dat past bij hun opleiding, ambitie en taken, en de werkdruk wordt beter verdeeld. Een beperkte overlap tussen functies, waarbij meerdere functies hetzelfde werk kunnen doen, blijft handig en vaak ook nodig. Dat geeft immers flexibiliteit. Zo draagt iedereen bij aan goede zorg en welzijn voor bewoners en hun naasten.
Hoe werkt het?
De methode is eenvoudig. We volgen medewerkers tijdens hun dienst en registreren alle activiteiten. Vervolgens bepalen we per activiteit met elkaar: welke functie zou dit idealiter uitvoeren? Dat levert een beeld op zoals in de grafiek. Met die inzichten kun je het gesprek voeren over taakverdeling. Niet op basis van aannames, maar op basis van feiten. Welke taken kunnen we herverdelen? Welke mix van functies hebben we nodig? Waar liggen kansen om mensen beter in te zetten? Vanzelfsprekend brengen we ook in kaart welke activiteiten de medewerkers uitvoeren, op welke locatie ze dat doen en of ze onderbroken worden tijdens hun werk.
Lessen uit de praktijk
Wie aan de slag wil met taakdifferentiatie, kan leren van organisaties die hen voorgingen:
- Start met meten, niet met aannames.
- Objectieve data creëert draagvlak.
- Professionals herkennen de cijfers en gaan zelf het gesprek aan.
- Betrek teams vanaf het begin.
- Taakdifferentiatie overkómt je niet, je doet het samen.
- Investeer in de voorkant: werkprocessen aanpassen kost tijd en aandacht, maar zonder die investering mislukt het vaak.
- Meet het effect: na implementatie opnieuw meten laat zien of het werkt en waar bijstelling nodig is.
Realistisch blijven
Taakdifferentiatie lost het personeelstekort niet volledig op, maar een structurele besparing van 10-15 % op de schaarse functies is in deze krappe arbeidsmarkt waardevol. Het betekent dat organisaties met de mensen die ze wel kunnen vinden, meer zorg kunnen leveren.
De vraag is niet óf we aan taakdifferentiatie moeten beginnen, maar hoe we het zo doen dat het werkt voor professionals én bewoners. Het kan, als je meet wat er gebeurt en bereid bent werkprocessen echt aan te passen.
Wil je weten hoe de taakverdeling in jouw organisatie eruitziet? Een meting geeft je de feiten om mee aan de slag te gaan. Lees meer op onze website en vraag een vrijblijvend gesprek aan!
