Hoewel functiedifferentiatie een hele saaie naam is ben ik ervan overtuigd dat dit dé oplossing is om verpleegkundigen te houden én blijvend terug te halen. Dan moet het wel goed aangepakt worden. Vaardigheden, motivatie, werk- en levenservaring moeten meegewogen worden en zorgorganisaties moeten echt durven differentiëren.
Onvoldoende uitdaging
Mbo en hbo-opgeleide verpleegkundigen in ziekenhuizen doen allemaal nagenoeg hetzelfde. Er is daardoor weinig ruimte om te differentiëren. Hierdoor worden verpleegkundigen onvoldoende uitgedaagd om hun talenten verder uit te bouwen; ze hebben te weinig carrière perspectief. Dit gemis blijkt o.a. uit onderzoek door de Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen.
Differentiëren op alleen opleiding is een denkfout
Differentiëren op opleidingsniveau lijkt volkomen logisch maar blijkt in de praktijk geen recht te doen aan de diverse groep verpleegkundigen. Kan de net afgestudeerde HBO-V student de regie over een groep verpleegkundigen, met al ruim 30 jaar ervaring, wel aan? En waarom zou de ervaren mbo-opgeleide verpleegkundige, die in de praktijk haar niveau heeft laten zien, niet in aanmerking kunnen komen voor een upgrade die alleen hbo-opgeleide verpleegkundigen voorgeschoteld wordt? Differentiëren op opleidingsniveau wordt dan unfair.
Om (onder andere) deze reden kon de achterban van de Vereniging van Verpleegkundigen niet achter het wetsvoorstel BIG II staan en ketste de wet die in oktober 2019 die beroepsdifferentiatie moest regelen af.
Differentiëren op basis van opleiding is een denkfout. Ik tref heel regelmatig mensen die een hbo-functie uitvoeren en een mbo werk- en denkniveau hebben of andersom. Aannemen dat werk- en denkniveau voorspellend is voor het ontwikkelen van vaardigheden klopt. Maar het belang negeren van werkervaring, levenservaring én motivatie klopt zeker niet.
Werkervaring en motivatie bepalender
Een sprekend voorbeeld hiervan zien we bij de talloze inservice opgeleide verpleegkundigen die in de loop van de jaren veel ervaring hebben opgedaan. Zij hebben destijds gekozen voor een praktische opleiding. Onder hen velen die een hbo werk- en denkniveau hebben. Ze hebben zich gespecialiseerd, zijn lid geworden van de OR, manager geworden of zijn blijven doen waar ze het meest blij van worden, namelijk zorgen voor patiënten. Bij hen is werkervaring én motivatie veel bepalender voor waar ze goed in zijn dan de opleiding die ze ooit gedaan hebben.
Zorgorganisaties vinden het lastig om vrijer om te gaan met de functie. Er kunnen wel taken bij, maar er kunnen nauwelijks taken af. Taken die erbij komen, zijn vaak coördinerend van aard, zoals het indiceren en organiseren van zorg over afdelingen heen. Ook Evidence Based Practice, klinisch redeneren, coaching, praktijkgericht onderzoek en klinisch leiderschap wordt als extra taakgebied ingezet.
Daarnaast is de basis van praktische zorg verlenen steeds dezelfde. Echte differentiatie komt daardoor niet goed van de grond. Men wil verpleegkundigen die alles doen.
Breed profiel doet geen recht aan individu
Een breed profiel doet echter geen recht aan individuele behoeften, talenten, vaardigheden en motivatie. Veel profielen die ik onder ogen krijg, vragen dusdanig veel van iemand, dat bijna niemand er aan voldoet. Ik pleit er voor om niet te werken met brede functieprofielen maar met rollen die op maat gekozen kunnen worden. Dát is functiedifferentiatie waarbij zowel de medewerker als de organisatie maximaal profiteren!
Hoe moet het dan wel?
Wanneer we verpleegkundigen aan willen trekken en willen behouden moeten we hen inzetten op wat ze kunnen en willen. Daar heb je een gedegen totaalanalyse van de motivatie, ervaring en competenties van de verpleegkundige voor nodig. En een diepgaand coachend gesprek over Waar sta ik? en Waar wil ik heen? De werkgever beweegt hier in mee en betrekt haar verpleegkundigen bij het (her)inrichten van de nieuwe rol, passend in het team- en organisatiebelang.
Oftewel: Investeer in persoonlijke ontwikkeling en sluit aan bij de talenten van de mensen die er al zijn. Dat is de bonus die onze verpleegkundigen blijvend verdienen.
Hilde Kaufmann
Manager Talent Development bij Derks & Derks
“Funktiedifferentiatie baseren op opleiding” is denkfout stelt deze auteur in dit artikel binnen een zeer relevant dossier. Nu is deze tabula rasa invalshoek niet nieuw. “Onze” verpleegkundigen klinkt bezittelijk en neerbuigend. Er voelt geen waardering in voor het eigene van dit beroep. Nu is “beroep” meer basaal dan “opleiding” en speelt bij functiedifferentiatie ook ervaring en de persoonlijkheid mee, alsook de relatie met de context. Na beroepsprofiel ( “verpleegkundige ben je” ) is het opleidingsprofiel ( “verplegen, verzorgen, begeleiden en behandelen kun je“) speelt (inter-)nationale erkenning/registratie van jouw beroep, in NL wet BIG art 3 ) en dan de functie-omschrijving ( “een funktie heb je“ ) en functie-waardering ( salaris en andere CAO aspecten) bij in loondienst werken. Als de funktie-inhoud te veel afwijkt van het beroepsprofiel is er geen herregistratie zinvol en verliest men de titel.
Het lijkt erop dat mevrouw Kaufman brood ziet in deze kwestie: voor de oplossingsrichting die zij uiteindelijke kiest, voorziet haar bedrijf vast in de nodige ‘begeleiding’. Heel doorzichtig allemaal, zo moet het dus niet. Hoe moet het wel? Niet zo moeilijk: gewoon het oude plan volgen en dan niet die stomme fout maken om al die uitstekend functionerende in service opgeleide mensen uit te sluiten van de kwalificatie hbo-geschoold. Vervolgens een datum in de toekomst kiezen waarop hbo en mbo functies van elkaar onderscheiden worden, door middel van de reeds bestaande beroepsprofielen. Een en ander betekent werk aan de winkel voor werkgevers en beroepsorganisatie/vakbond. Vervolgens zijn opleidingen aan zet om hun opleidingsprogramma’s meer af te stemmen op wat er in de praktijk van hbo-verpleegkundigen gevraagd wordt. Dat betekent afschaven op onderzoek (doen) en andere fratsen (vp leiderschap) en investeren in goede basiskennis en vaardigheden.
Fijn voor mevrouw Kaufmann dat ze weet wat verpleegkundigen nodig hebben. Mevrouw is tenslotte manager en zal daarom weten wat goed voor de verpleegkundigen is. Ze heeft het over de achterban van de vereniging van verpleegkundigen, ze zal hiermee de VNVN bedoelen waarschijnlijk, een clubje dat alle vertrouwen en bestaansrecht heeft verloren in het Big debacel.
Het beroep verpleegkundige kent meerdere toegangswegen MBO, HBO en laten we de vergeten groep inservice opgeleiden niet vergeten. Het beroep verandert niet met de genoten opleiding, dat is in geen enkele sector het geval. Wel de doorstroommogelijkheden. In de doorstroommogelijkheden moeten we de differentiatie zoeken en die is er al heel behoorlijk, behalve de gebruikelijke specialisaties die meestal toegankelijk zijn voor elke big geregistreerde verpleegkundige zijn er de vervolgopleidingen op universitair en hbo niveau. Blijft het punt van de bonus, de eenmalige bonus zou beter gebruikt kunnen worden om de algemene arbeidsomstandigheden en het salaris structureel te verbeteren. Dit bevordert de instroom van nieuwe collega,s die we zo hard nodig hebben en zal het aanzien van het beroep verbeteren. Ten slotte moeten we af van de verpleegkundige als manusje van alles, in het functieprofiel staat nog steeds ,alle voorkomende handelingen, dat betekent dat als de secretaresse een dag vrij heeft de verpleegkundige die taken over moet nemen, is de voedingsassistent ziek? De verpleegkundige doet het er wel bij etc etc. Dit geeft goed weer hoe de organisatie denkt over een beroepsgroep en het geeft weer hoe de beroepsgroep over zichzelf denkt. Er is nog veel emancipatiewerk te verzetten