Beeld: SDI Productions / Getty Images / iStock
Vooral de combinatie van werk en mantelzorg weegt steeds zwaarder mee in het besluit om op te zeggen.
Het onderzoek is gebaseerd op de cijfers van 17.429 respondenten bij 205 organisaties.
Invloed
Hoewel sommige privéredenen, zoals verhuizingen, onvermijdbaar zijn, benadrukt het rapport dat werkgevers wel degelijk invloed kunnen uitoefenen op het behoud van personeel. Het verlenen van mantelzorg is een cruciale factor geworden.
Door de voortschrijdende vergrijzing in zowel de samenleving als onder zorgprofessionals, wordt de balans tussen werk en zorgtaken een steeds urgenter thema. Volgens RegioPlus kan passend werkgeversbeleid helpen om dit vertrek te verminderen.
Hoge werkdruk
Naast privéredenen blijft een hoge werkdruk een knelpunt. Het staat stevig in de top vijf van vertrekredenen en werd vaker genoemd dan een jaar eerder. Er zijn echter duidelijke verschillen tussen generaties:
Voor werkenden onder de 35 jaar is gebrek aan ontwikkelmogelijkheden de voornaamste reden om elders te gaan kijken. Boven de 35 jaar is de privésituatie de doorslaggevende factor voor vertrek Ondanks de uitstroom is er een lichtpuntje voor de sector: van de 14 procent die de zorg- en welzijnssector volledig verlaat, geeft 65 procent aan in de toekomst een terugkeer te overwegen.
Het is opmerkelijk hoe de duiding van de uitstroomcijfers steeds verder wegdrijft van de kern. De focus op de ‘privésituatie’ als belangrijkste vertrekreden riekt naar symptoombestrijding. We krabben hier waar het niet jeukt.
De werkelijke olifant in de kamer is de erfenis van het technocratische model uit 2006. Wanneer zorgprofessionals 30% tot 40% van hun tijd kwijt zijn aan ‘vinkjes zetten’ voor de verantwoording aan verzekeraars, holt dat de professionele autonomie en het werkplezier fundamenteel uit.
Dat ‘privéomstandigheden’ nu de top 5 aanvoeren, is natuurlijk geen autonoom verschijnsel, maar het logische eindstation:
*Gebrek aan veerkracht: Door de morele stress van de vinkjescultuur is de rek er bij de professional uit. Een privé-uitdaging (zoals mantelzorg) is dan niet de oorzaak, maar de laatste druppel.
*De meetbaarheidsparadox: Omdat we ‘vertrouwen’ en ‘zingeving’ niet kunnen vangen in een HR-dashboard, maken we ‘privéfactoren’ maar belangrijk. Het is makkelijker voor een organisatie om te praten over een mantelzorgcoach dan om de strijd aan te gaan met de systeemverlammende bureaucratie.
Laten we dus stoppen met het verschuiven van de schuld naar de keukentafel van de medewerker.
De uitstroom is een directe motie van wantrouwen tegen een systeem (!) dat de menselijke maat en de professionele eer heeft ingeruild voor een spreadsheet-werkelijkheid.
Zolang we deze systeemkritiek verzwijgen, dweilen we met de kraan open